우리 회사에서는 매년 목표가 설정되고 그에 맞는 역할 배분이 이루어진다. 그리고 매년 상반기와 하반기 인사 평가가 이루어지고 상사들은 부하 직원들에게 언제나 똑같은 말을 한다.
"나는 너희들이 뭘 하는지 다 알아. 내가 평가하는 건 언제나 정확해."
아마 이런 말은 내가 재직하고 있는 회사만이 아닐 것이다. (부디 내 직장 동료 누군가가 이 글을 보지 않기를 바란다.) 많은 회사에서 상사들이, 리더들이 자신의 평가 능력을 믿고 그 평가를 합리화시킨다.
『일에 관한 9가지 거짓말』은 이 모든 것을 뒤엎는 책이다.
초반부터 이 책에 대한 결론을 낸다면 이 『일에 관한 9가지 거짓말』은 상사 또는 리더들을 위한 책이지만 그들이 분명 읽으면서 거부감이 들 책이다. 이 책은 많은 상사들의 고정관념을 거짓말이라고 칭하며 그 거짓말에 대한 근거를 조목조목 제시하는 책이기 때문이다.
이 책의 저자인 인재와 성과 연구 전문가인 마커스 버킹엄과 시스코 시스템스 리더시, 팀 정보 부문 수석부사장인 애슐리 구달은 먼저 우리가 일에 관해 흔히 잘못 알고 있는 9가지에 대하여 정리한다.
1. 사람들은 어떤 회사에서 일하는지 신경 쓴다.
2. 최고의 계획은 성공이다.
3. 최고의 기업은 위에서 아래로 목표를 전달한다.
4. 최고의 인재는 다재다능한 사람이다.
5. 사람들은 피드백을 필요로 한다.
6. 사람들에게는 타인을 정확히 평가하는 능력이 있다.
7. 사람들에게는 잠재력이 있다.
8. 일과 생활의 균형이 무엇보다 중요하다.
9. 리더십은 중요한 것이다.
저자가 정의한 위 9가지 거짓말은 아마 많은 사람들에게 혼란을 가져올 수 있다.
많은 사람들이 이 목록들을 진실로 여기기 때문이다. 가령 대다수의 사람들이 삼성 또는 현대와 같은 대기업에서 일하는지 신경 쓰며 매년 계획을 세우는 데 집중하며 회사는 직원들에게 만능 엔터테이너가 될 것을 요구한다. 그리고 상사들은 자신들의 평가 능력을 합리화하며 그 결과에 승복할 것을 강요한다.
하지만 왜 저자는 이 목록을 거짓이라고 말하는지 궁금하지 않을 수 없다.
위 9가지 거짓말은 세 가지로 압축할 수 있다.
1.계획과 목표보다는 의미와 책임감을 부여하라.
먼저 저자는 회사라는 대기업보다 직원들이 팀에서 느끼는 유대감 및 소속감이 더 크다고 정의한다.
삼성과 같은 대기업에 입사하였다 하더라도 팀내 불만이 높은 직원들은 결국 이직으로 이어진다고 강조한다.반면 각 팀원들이 팀내에서 만족도가 높다면 회사가 약하거나 나쁜 회사에 있다 하더라도 팀원들은 오래 버틸 수 있다.
이 소그룹의 팀이 주축이 됨으로 저자는 팀의 구성원들이 잘 해 낼 수 있다는 믿음으로 정보를 모든 구성원이 자유롭게 공유하며 현장에서 즉각 사용할 수 있도록 지원해줘야 한다고 말한다.
대부분의 회사들은 극비라는 이유로 임원급의 소수만이 정보를 공유한다. 막상 현장에서 발로 뛰는 직원들에게는 정보가 막혀 있어 정보의 부재로 인해 어려움을 겪곤 한다고 지적한다.
관리하는 임원급들이 계획에 집중하며 정보를 소유하는 데 급급한 반면 현장에 있는 직원들에게는 게획보다는 현장에서 바로 쓸 수 있는 정보의 공개가 더욱 필요하고 이는 책임감과 믿음의 영역에 속한다.
매년 초 회사에서는 목표액을 꼭 채울 것을 강요한다. 그 압박 속에 많은 직원들은 부담감을 느낀다. 이 목표가 과연 직원들에게 긍정적인 영향을 줄까? 저자는 No라고 대답한다.
사람을 움직이게 하는 건 목표 수치가 아닌 의미라고 말한다.
당신이 가치를 두는 것이 무엇인지 말로만 하지 말고 행동으로 보여주어야 한다.
당신은 의식하든 의식하지 못하든 스토리를 말한다.
당신은 어떤 스토리를 말하는가?
그 스토리들은 당신이 어떤 것에 의미를 두는지와 관련해 무엇을 말해주는가.
목표를 주입시키는 것보다 자신이 하는 일에 의미를 부여해주며 스토리를 전달해 주는 것. 그 의미를 알아갈 때 직원들은 팀의 구성원들이 앞으로 나갈 수 있는 원동력을 얻을 수 있다.
하지만 애석하게도 많은 회사에서는 목표만 부각시키기에 급급할 뿐 의미 부여애 대하여는 무관심하다.
이러한 목표가 과연 직원들에게 긍정적인 영향을 미치는가? 대답은 우리 모두 잘 알고 있다.
2. 개개인의 능력은 평가받을 수 없다.
위 9가지 거짓말 중 4~7번째 거짓말은 이 책의 가장 큰 논란을 불러일으킬 수 있다.
많은 상사들의 인사 능력 평가에 반기를 드는 저자들의 글에 거부감이 드는 건 당연하다.
하지만 저자는 사람의 개개인의 능력을 무시한 일관적인 평가 방식이 과연 합당한 건지 의문을 제시한다.
개개인의 능력, 역량, 탁월함은 개별적이다. 모든 사람들 제각각인 강점을 측정할 수 있는 평가도구는 없다. 또한 저자는 평가자 또한 인간인 이상 주관적인 편견 또는 선입견으로 평가 데이터가 오염될 수 있음을 주목한다.
과연 객관적으로 평가할 수 있는 평가자가 과연 몇이나 될까?
각자의 탁월함이 다른데 어떻게 똑같은 기준으로 평가할 수 있을까?
자주 피드백을 주는 것이 과연 직원들에게 도움이 될까?
역량 모델, 360도 평가, 인재 심사, 피드백 도구 등은
결점 파악과 실패 수용 그리고 강점을 경계하는 아이디어를 토대로 한다.
약점 개선 노력에서 얻는 게 전혀 없다거나 실패의 두려움 때문에
새로운 것을 시도하지 말아야 한다고 얘기하는 것도 아니다.
오히려 가장 먼저 강점과 성공에 집중해야 한다!
그곳이 가장 유리한 지점이기때문이다
유감스러운 것은 각자 고유의 재능을 발견하고 촉발하는 것을 목표로 하는 그 시스템이
사실은 그런 재능을 억제하고 각자의 독특함을 부정하는 효과를 낸다는 점이다.
팀 리더가 직원들이 할 수 없는 것에 주목해 모든 노력을 부정적 피드백을 주는 일에 쏟으면
엄청난 잠재력을 방치하는 결과를 낳을 것이다.
사람들은 피드백을 필요로 하지 않는다.
그들은 관심, 특히 그들이 가장 잘하는 것에서 관심을 필요로 한다.
팀 구성원의 생산성을 늘리기 위해서는 올바른 평가자료 또한 중요하지만 그들 개개인의 강점을 파악하고 관심을 표하는 데서 시작된다. 약점을 보완하고 개발시키기보다 그 사람의 강점을 개발해 주는 편이 훨씬 더 좋은 효과가 올 수 있다. 현실 세계에서 만능엔터테이너는 존재하지 않는다. 각자 분야에서 특별한 사람들이 있을 뿐이다. 회사는 그 특별함을 발견하고 키워주는 데 주력해야 한다.
3. 일과 삶의 균형을 찾기 보다 일을 사랑하라.
이 책을 읽으면서 가장 어려웠던 부분이다. 저자는 이 책에서 현재 유행하는 '워라벨' 즉 일과 삶의 균형을 추구하는 워라벨을 부정한다. 아니 균형은 처음부터 찾기 어렵다고 단언한다.
그렇다면 어떻게 할 것인가? 그대로 일에 쫓기며 힘들어할 것인가? 저자는 파격적인 답변을 제시한다.
"일을 사랑하라."
일을 하는 과정에서 내가 사랑하는 활동을 찾아내 다듬고 추가해서 나만의 붉은 실을 만들으라고 조언한다. 내가 사랑한 부분을 다듬고 붙잡으라는 건 나의 강점을 찾아 내 즐기고 사랑하라는 의미이다.
그 강점으로 일을 즐길 수 있을 때 우리는 업무에 대한 압박과 스트레스로부터 지켜나갈 수 있다.
일반적인 직업을 선택한 뒤 그 안에서 자신의 사랑을 진지하게 받아들이고
긴 시간에 걸쳐 조금씩 가장 좋은 부분을 직업의 대부분으로 바꿨다는 얘기다.
그녀는 일이 가장 중요한 부분에서 그녀를 닮도록 역할을 바꾸고 또 바꿔
자신을 표현하는 하나의 방식이 되도록 만들었다.
『일에 관한 9가지 거짓말』을 읽으며 만약 이 책을 나의 상사가 읽는다면 어떤 기분일까를 상상해보았다.
분명 끝까지 읽지 못하고 덮었으리라는 생각이 든 건 이 책이 그만큼 우리가 알고 있던 관념들에 이의를 제기하기 때문이다. 그동안 맞다고 굳게 믿고 있던 사실들에 대해 여러 연구 사례를 예로 들며 반기를 드는 이 책을 상사들이 결코 반길 리 없을 것이다.
하지만 결코 무시할 수 없는 예시들을 제시하며 저자는 읽는 독자들을 설득해간다.
팀장 또는 평가할 수 있는 임원급들이 꼭 읽어보라고 권하고 싶다. 아니 당장 내 상사에게 이 책을 선물하고 싶다. 책 표지에 나온 부제대로 정말 우리가 알고 있던 모든 것을 박살내주는 혁명 같은 책이다.