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[서평] 아르센 뤼팽 전집 14 - 바르네트 탐정 사무소 | ♥ Book.Book.Book ♥ 2015-10-31 22:26
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[도서]바르네트 탐정 사무소

모리스 르블랑 저/바른번역 역/장경현,나혁진 감수
코너스톤(도서) | 2015년 09월

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[서평] 아르센 뤼팽 전집 14 - 바르네트 탐정 사무소 [모리스 르블랑 저 / 바른 역 / 코너스톤]

 

드디어 기다리고 기다리던 아르센 뤼팽 전집 13권과 14권이 동시에 출간되었다. 출간된 지 100년이 넘는 오늘 날까지 꾸준히 사랑받는 책들 중 하나가 바로 이 책일 것이다. 아르센 뤼팽 전집은 모리스 르블랑의 작품으로 추리 문학의 고전의 대표적 작품이라고 할 수 있는데, 열렬한 사랑을 받으며 추리 소설 마니아를 보유하고 있어 여러 출판사에서 꾸준히 나오며 영화를 비롯하여 드라마, 만화로까지 소재로 이용되고 있다. 그런 아르센 뤼팽 전집이 이번에 출판사 코너스톤에서 현대적으로 재탄생하여 다시 돌아왔다. 총 20권의 책이 출간될 예정인데 이번에 우선 1권에서 10권에 이어 14권까지 출간되었다.
 

​이번 14권은 미스터리한 짐 바르네트 사설탐정 사무소에서 해결한 8개의 짧은 이야기들이 모여있다. 이번에는 아르센 뤼팽을 짐 바르네트라는 이름으로 만날 수 있는데 흥미롭고 재미있는 이야기들이라 몰입해서 재미있게 읽었다. 바르네트는 무료라는 조건을 붙이면서 형사 베슈의 소개로 아세르망 남작부인의 진주목걸이를 찾아주기도 하고 베슈 형사가 도움을 요청하여 살인사건의 진범을 찾기도 하는데 그 과정에서 비밀리에 자신의 수입을 챙긴다.


무료라면서 바르네트는 벌을 받아야 하는 나쁜놈의 돈을 빼돌리거나 바꿔치기 하는 등 범인이 말하지 못하는 상황을 만들면서 엄청난 금액을 챙기는데 이것을 베슈도 알고 자신의 양심상 바르네트와 멀어지려 하지만 바르네트의 도움이 절실한 해결하지 못하는 어려운 사건들이 연이어 발생한다. 그리하여 베슈는 매번 바르네트에게 분노하고 욕하면서도 바르네트에게 도움을 요청하는데 너무 웃기기도 하고 재미있었다.

​무엇보다 기억에 남는 이야기는 베슈가 자신의 전부인에게 생긴 사건을 도와달라고 해서 해결하는 <흰 장갑, 흰 각반>이었다. 베슈는 6년 전에 이혼한 전부인이 있었는데 그녀는 자신의 소명을 따르기 위해, 배우가 되기 위해서 이혼했다고 한다. 그녀는 올가 보방이라는 진정한 예술가였는데 이름을 들으니 바르네트도 좋아하는 가수였다. 그녀는 베슈에게 자신의 침실이 도둑맞았고 어머니는 거의 살해당할 뻔했다는 전보를 보냈고 베슈는 오랜만에 올가 보방을 보고 제대로 조사를 하지 못할 것을 예상하고는 바르네트에게 도움을 청한 것이다. 그러면서 신신당부하길 이번에는 꼭 진짜로 무료로 해달라고 부탁한다. 그리하여 찾아간 올가 보방의 침실은 감쪽같이 텅 비어있는 상태였는데..

호탕하고 화끈한 올가 보방은 허풍쟁이 같은 바르네트를 우습게 여기지만 결국 바르네트는 약속한 날짜에 범인을 잡고 올가 보방이 아끼던 루이 15세의 총희 퐁파두르 부인의 침대, 궁정 화가 부셰의 판화 작품, 장인의 날인이 되어 있는 서랍장 등등을 찾아준다. 그렇게 사건이 깔끔하게 마무리되고 이번에도 바르네트와 모든 인연을 끊어버릴 결심을 한 베슈는 탐정 사무소로 갔는데 연애사업으로 잠시 휴업 중, 밀월여행을 마치고 다시 개업함이라는 팻말만 걸려있었다.

의아해하던 베슈는 알 수 없는 불안을 느끼며 올가의 침으로 달려갔는데 역시나 문이 잠겨 있었고 그녀가 노래하는 폴리 베르제르에 갔더니 막대한 위약금을 지불한 뒤 여행을 떠났다는 것이다. 이번에는 베슈의 부탁대로 돈을 떼먹는 대신 승리를 이용해 올가 보방을 유혹한 바르네트. 참담함을 느끼는 베슈에게는 안된 일이지만 이부분에서 역시 뤼팽이라며 얼마나 웃었던지.

탐정으로 형사 베슈를 도우는 이야기들이 너무 흥미진진하고 생각지 못했던 반전을 보여주며 중독되는 내용이다. 이 소설이 100년 전 작가가 집필한 것에 또 한 번 놀라고 감탄하였다. 당시에는 추리 소설이라고 하면 탐정이나 경찰을 중심으로 범죄자들을 쫓는 구도였는데 정통 심리 추리 소설을 쓰고자 했던 르블랑은 반대로 도둑을 중심으로 소설을 썼다. 르블랑은 자신의 의도대로 파악하기 어렵다면 어렵고 쉽다면 쉬운 사람들의 가볍고 간사한 심리를 꿰뚫어 보는 듯 굉장히 잘 풀어 보여주었고 그 내용이 너무 재미있어서 추리 소설의 매력에 흠뻑 빠져들어 순식간에 빠른 호흡으로 읽어 나갔다. 아르센 뤼팽이라는 캐릭터가 왜 오랫동안 사랑받고 다양하고 많은 마니아층을 보유하고 있는지 다시금 느낄 수 있는 책이었다.

 

 

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[서평] 조직의 능력을 끌어올리는 인적자원관리 | ♥ Book.Book.Book ♥ 2015-10-31 22:17
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[도서]조직의 능력을 끌어올리는 인적자원관리

다니엘 골먼 등저/정욱,강혜영 공역
매일경제신문사 | 2015년 09월

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[서평] 조직의 능력을 끌어올리는 인적자원관리 [다니엘 골먼 저 / 정욱, 강혜영 역 / 매경출판]

 

이번에 세계를 뒤흔든 경영 이론을 모아 놓은 하버드 머스트 리드 시리즈가 출간되었다. <하버드 비즈니스 리뷰(HBR)>는 1922년 창간한 이후 세계를 뒤흔드는 경영이론의 데뷔 무대 역할을 하는 전문 경영월간지이다. 하버드 머스트 리드 시리즈는 그중에서도 꼭 읽어야 할 대가들의 글을 주제별로 10개씩 엄선해 펴낸 컬렉션으로 지난번에 출간된 <개인의 능력을 극대화하는 자기경영>, <조직의 성과를 이끌어내는 리더십>, <경쟁력 있는 조직을 만드는 변화관리>, <조직의 능력을 끌어올리는 인적자원관리>에 이어 <차별화로 핵심역량을 높이는 경영전략>와 함께 <에센셜>이 출간되었다.


이 책 <조직의 능력을 끌어올리는 인적자원관리>의 저자는 심리학자이자 감성지능연구소컨소시엄 공동이사인 다니엘 골먼, 미국 유타대 경영대학 전 교수 프레드릭 허츠버그, 스위스 IMD 교수 장프랑수아 만초니, 프랑스 인시아드 시니어연구원 장 루이 바르수, 컨설팅회사 프리페어투리드 사장 캐롤 워크, 컨설턴트이자 리더십 및 경영분야 전문강연자인 마커스 버킹엄, 프랑스 인시아드 교수인 김위찬과 르네 마보안, 미국 하버드대 교육대학원 석좌교수 크리스 아지리스 등 세계 석학들이 이야기하는 조직의 능력을 끌어올리는 인적자원관리에 대해 접할 수 있다.


많은 관리자들이 리더십 스타일을 전략적 선택이 아닌 개인의 성격이라고 잘못 인식하고 있다. 개인의 기질에 맞는 어느 한 가지 리더십 스타일을 선택하는 것이 아니라, 리더는 특정 상황에 적합한 리더십 스타일이 무엇인지 알아야 한다. 리더십 스타일에는 여섯 가지 유형이 있는데 각 스타일은 감성지능을 구성하는 핵심요소의 다양한 조합으로 만들어진다. 최고의 리더는 다양한 스타일을 능숙하게 구사하며, 상황에 맞게 리더십 스타일을 유연하게 전환한다.


< 리더십 스타일 여섯 가지 유형 >

1. 지시형 리더십 스타일 - 지시형 리더는 "내가 시키는 대로 해"라는 접근방식을 취한다. 기업회생, 자연재해나 문제직원을 다뤄야 하는 상황에서 매우 효과적이다. 하지만 조직의 유연성을 저해하며, 직원의 의욕을 꺾는 경우가 대부분이다.

2. 비전형 리더십 스타일 - 비전형 리더는 "나와 함께 갑시다"라는 접근방식을 취한다. 리더는 전체적인 목표를 제시하고, 직원에게 달성방법에 대한 재량권을 부여한다. 이 방식은 사업이 표류할 때 특히 효과적이며, 리더보다 경험이 많은 전문가로 구성된 팀과 일하는 경우에는 덜 효과적이다.

3. 친화형 리더십 스타일 - 친화형 리더는 "사람이 우선입니다"라는 태도를 취한다. 이 스타일은 팀의 화합과 직원의 사기 진작에 매우 효과적이다. 하지만 이 방식에만 중점을 두는 경우, 부진한 직원의 성과를 개선하기 어려울 수도 있다. 또 리더가 조언을 제공하는 경우가 드물기 때문에 직원이 혼란스러울 수 있다.

4. 민주형 리더십 스타일 - 민주형 리더가 업무 분위기에 미치는 영향력은 생각보다 크지 않다. 직원들이 의사결정에 목소리를 내도록 하여 조직의 유연성을 키우고, 책임감을 심어 주어 새로운 아이디어를 낼 수 있게 한다. 하지만 가끔 끝없는 회의로 직원들이 혼란을 느낄 수 있다.

5. 모범형 리더십 스타일 - 모범형 리더는 자기 자신을 본보기로 하여 높은 성과기준을 내세운다. 의욕 넘치고 우능한 직원에게는 긍정적인 영향을 미친다. 하지만 다른 직원들은 탁월한 성과를 요구하는 리더로 인해 압박감을 느낄 수 있으며 상황을 통제하려는 리더의 성향이 원망스러울 수 있다.

6. 코칭형 리더십 스타일 - 코칭형 리더는 당면한 업무보다는 개인의 역량개발에 더 중점을 둔다. 직원이 이미 자신의 단점을 인지하고 있어 개선의지가 있는 경우에 적합하다. 기존 방식의 변화에 저항하는 직원에게는 잘 맞지 않다.


필패 신드롬의 바탕에는 성과가 낮은 직원에 대한 상사들의 일반적인 가정이 존재한다.

실제로 경영진들은 성과가 낮은 직원들을 다음과 같이 설명한다.

- 동기부여가 덜 돼 있고, 주어진 책임 이상의 일은 하려 하지 않는다.

- 문제점이나 프로젝트의 책임을 맡는 데 수동적인 태도를 취한다.

- 예견된 문제에 대해 적극적으로 대응하지 않는다.

- 혁신적이지 못하며, 아이디어를 잘 제시하지 않는다.

- 비전과 전략에 대한 시각이 편협하다.

- 정보를 공유하지 않고 권위를 앞세우는 경향이 있다. 자신의 부하직원에게 형편없는 상사로 여겨진다.


필패 신드롬은 직원의 동기부여, 자발성, 창의성, 전략적 관점에 대한 첫인상, 이전 상사로부터 전해 들은 평판, 초기에 발생한 사소한 오해, 상사와 부하직원의 성격 차이 등으로 상사가 직원을 인그룹과 아웃그룹으로 구분할 때 시작된다. 상사는 부하에 대해 자신의 판단에 들어맞는 정황에만 주목하고 배치되는 정황은 무시한다. 또한 각 그룹의 직원들을 다르게 대우한다.


필패 신드롬이 아직 시작되지 않았다면 미리 예방하는 것이 좋다. 그 방법은 새로 온 직원에게 목표치를 설정하고 업무에 익숙해지게 한다. / 주기적으로 상사 자신이 갖고 있는 가정에 이의를 제기한다. "이 직원의 성과에 있어 무엇이 사실인가?", "이 직원이 정말로 실력이 없나?" / 솔직하게 대하자. 직원들이 거리낌 없이 당신에게 이의를 제기할 수 있는 분위기를 만들자. 직원들은 자신의 성과와 상사와의 관계에 대해 논의하는 것을 편하게 받아들일 것이다.


필패 신드롬을 극복하기 위해서는 문제가 존재한다는 사실을 인정해야 한다. 특히 상사 자신의 행동으로 인해 직원이 성과를 내지 못했을 수 있다는 사실을 받아들여야 한다. 그리고 신중한 개입활동을 통해 솔직한 대화 분위기를 형성하여 상사와 부하직원 간의 불편한 관계를 표면화해야 한다. 개입활동의 목표는 상사의 간섭을 점진적으로 줄여나가면서 직원의 성과를 높이기 위한것이다.


<필패 신드롬 극복하기 >

1. 상사는 토론을 위해 적절한 환경을 조성해야 한다.

2. 상사와 부하직원은 개입활동을 통해 문제의 증상부터 합의해야 한다.

3. 상사와 부하직원은 특정 영역에서 직원의 성과가 부진한 이유에 합의해야 한다.

4. 상사와 부하직원은 성과목표와 관계 개선 의지에 대해 합의해야 한다.

5. 상사와 부하직원은 앞으로 더 개방적으로 소통할 것에 동의해야 한다.


< 신참 관리자에게 필요한 경영관리 스킬 >

* 업무 위임하기 - 신차마 관리자는 결과를 만들어야 한다는 중압감, 통제권을 잃어버릴 것 같은 부담감, 다른 직원들에게 부담을 준다는 두려움 때문에 혼자서 일을 하는 경우가 많다. 하지만 권한을 위임하지 않으면 직원들이 발전할 수 없을 뿐만 아니라 오해려 직원들을 화나게 하고 의욕을 잃게 만든다.

* 윗선의 지지 얻기 - 많은 신참 관리자들이 약해 보이지 않기 위해 상사에게 도움을 요청하지 않는다. 하지만 이들이 상사를 중요한 지원세력으로 생각하지 않는다면 팀 내에서 자신도 그렇게 여겨질 수 있다.

* 자신감 드러내기 - 자신감을 드러내지 않는 신참 관리자는 팀에 활력을 불어넣을 수 없다. 정신없고 거만하고 자신 없는 처신은 회사 내 다른 직원들과 멀어지게 한다.

* 큰 그림에 집중하기 - 경력이 올라갈수록 전략적 사고의 비중을 늘리도록 한다.

* 건설적인 피드백 하기 - 대부분의 신참 관리자는 직원들의 성과가 부족할 때 지적하는 것을 두려워 한다. 하지만 이를 피하지만 한다면 관리자의 신뢰도가 무너질 수 있다.


< 팀 성과 구축하기 - 성공적인 팀에서 발견한 공통점 >

1. 시급성이 느껴지는 높은 수준의 성과기준과 방향성을 설정하라.

2. 인성이 아닌 능력과 잠재능력을 기준으로 팀원을 선발하라.

3. 첫 회의와 결정에 특별히 신경 써라.

4. 명확한 행동 규칙을 정하라.

5. 당장 성과를 낼 수 있는 몇 가지 목표를 세워라.

6. 새로운 사실과 정보를 통해 기존 조직에 끊임없이 도전하라.

7. 함께 많은 시간을 보내라.

8. 긍정적인 피드백, 인정과 보상의 힘을 믿어라.


< 팀에 꼭 필요한 5가지 원칙 >

1. 팀이 추구할 유의미한 공동 목적 - 모든 팀이 시작할 때에는 팀 외부에서 주어진 목표가 있다. 그러나 성공한 팀이 되기 위해서 팀은 '자신만의' 목적을 만들어야 한다.

2. 팀의 공동 목적과 연결된 구체적인 성과목표 - 예를 들어 신제품 출시까지 기간을 평상시의 절반으로 줄인다고 해보자. 도전적인 목표는 팀원들에게 도전의식과 함꼐 긴박감을 불어넣는다. 이를 통해 팀원들이 직위 등이 아닌 목표 달성을 위해 집중하게끔 도와준다.

3. 보완적 스킬의 조합 - 전문적인 기술 및 기능 문제해결능력, 의사결정능력 등을 모두 포함한다. 성공적인 팀이라도 처음부터 필요한 스킬과 기능을 모두 갖추고 있는 경우는 드물다. 도전과제를 수행해 나가면서 필요한 스킬과 기능을 개발해 나가는 것이 일반적이다.

4. 일을 해내기 위한 강한 참여의식 - 누가 무엇을 할지, 일정을 어떻게 잡고 지켜나갈지, 또 의사결정은 어떻게 내리고 수정은 어떻게 할지에 대해 합의해야 한다. 진짜 팀에서는 모든 팀원이 비슷한 양의 진짜 일을 해야 하며 각각 팀 공통의 결과물을 확고히 얻기 위해 실질적인 기여를 해야 한다.

5. 공동 책임 - 신뢰와 참여의식은 강압으로 얻을 수 있는 것이 아니다. 팀원 모두가 적절한 목표에 합의하는 과정은 매우 중요하다. 팀장에게만 책임을 지우는 것이 아니라 각자 책임을 지는 것도 중요하다.


조직에서 성과의 핵심은 사람이다. 사람이 모든 것을 설계하고 진행하는 존재이기 때문에 상황에 따라 효과적인 리더십을 선택하여 사용하는 방법, 직원들의 동기를 부여하고 마음을 얻어 효과적인 성과를 얻는 방법에 대해 이야기하는데 직장인들이라면 누구나 공감할 수 있는 사례들과 그에 따른 설명이 깔끔하게 정리되어 있어 읽고 이해하기 수월했다. 경영가, 전략가들이 이야기하는 경영전략에 대해 접하며 그들의 시대를 초월한 통찰력을 엿볼 수 있는 좋은 책이다. 세계적인 경영학 대가들이 전하는 따끔한 조언과 냉철한 충고, 그와 관련된 흥미진진한 여러가지 사례들을 접하며 인적자원관리를 하는 방법을 배우는 유익한 시간이었다.


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[서평] 경쟁력 있는 조직을 만드는 변화관리 | ♥ Book.Book.Book ♥ 2015-10-31 22:17
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[도서]경쟁력 있는 조직을 만드는 변화관리

존 코너 등저/이한나 역
매일경제신문사 | 2015년 09월

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[서평] 경쟁력 있는 조직을 만드는 변화관리 [존 코터 저 / 이한나 역 / 매경출판]


이번에 세계를 뒤흔든 경영 이론을 모아 놓은 하버드 머스트 리드 시리즈가 출간되었다. <하버드 비즈니스 리뷰(HBR)>는 1922년 창간한 이후 세계를 뒤흔드는 경영이론의 데뷔 무대 역할을 하는 전문 경영월간지이다. 하버드 머스트 리드 시리즈는 그중에서도 꼭 읽어야 할 대가들의 글을 주제별로 10개씩 엄선해 펴낸 컬렉션으로 지난번에 출간된 <개인의 능력을 극대화하는 자기경영>, <조직의 성과를 이끌어내는 리더십>, <경쟁력 있는 조직을 만드는 변화관리>, <조직의 능력을 끌어올리는 인적자원관리>에 이어 <차별화로 핵심역량을 높이는 경영전략>와 함께 <에센셜>이 출간되었다.


이 책 <경쟁력 있는 조직을 만드는 변화관리>의 저자는 미국 하버드대 명예교수인 존 코터, 미국 하버드대 경영행정학과 교수인 데이빗 가빈, 미국 로드아일랜드 브라이언트대 경영학과 교수 마이클 로베르토, HBR前 수석 편집자이자 HCL테크놀로지 브랜드변화 글로벌 디렉터인 폴 헴프, HBR前 편집장이자 컨설팅회사 부즈앤컴퍼니 최고마케팅·지식책임자인 토머스 스튜어트, 미국 스탠퍼드대 교육대학원 조직행동학 저농 부교수 데브라 메이어슨, 프랑스 인시아드 교수 김위찬과 르네 마보안 등 세계 석학들이 이야기하는 조직의 변화관리에 대해 접할 수 있다.


변화관리란 새 기술을 도입하고, 규모를 축소하고, 구조조정을 하고, 기업문화를 바꾸려고 노력하는 것이라고 생각하겠지만 더 근본적인 의미는 새로운 시스템을 창출하는 것이다.


< 조직을 변화시키는 8단계 방법 >

* 1단계: '시급하다'는 인신 구축 - 시장과 경쟁적인 현실 상황 검토하기 / 현재 직면한 위기나 잠재적인 위기, 혹은 주요 기회에 대해 인식하고 토론하기

* 2단계: 강력한 변화선도팀 형성 - 변화 노력을 이끌기에 충분한 힘을 가진 그룹 만들기 / 그룹이 하나의 팀으로 일하도록 독려하기

* 3단계: 비전 창출 - 변화 노력을 직접저으로 지시하는 비전 만들기 / 비전 달성을 위한 전략 개발하기

* 4단계: 비전 소통 - 새로운 비전과 전략을 잘 전달하기 위해 가능한 모든 수단 사용하기 / 변화선도팀을 통해 다른 직원들에게 새로운 행동 방향 가르치기

* 5단계: 장애물 제거 - 변화의 방해물 제거하기 / 비전을 약화시키는 시스템이나 구조 바꾸기 / 위험을 감수하려는 태도와 새로운 아이디어, 행동 등을 격려하기

* 6단계: 단기적인 승리 기획 및 창출 - 눈에 띄는 성과 향상 기획하기 / 성과를 창출하기 / 성과 향상에 관여한 직원들을 인식하고 보상하기

* 7단계: 향상 유지 및 더 강력한 변화 생산 - 비전에 맞지 않는 시스템과 구조 정책을 바꾸기 위해 신뢰 활용하기 / 비전을 실행할 수 있는 직원들을 채용하고 승진, 발전시키기 / 새로운 프로젝트나 테마 변화 주체들과의 프로세스에 힘 불어넣기

* 8단계: 새로운 접근 제도화 - 새로운 행동과 기업 성공 간의 관계를 분명히 하기 / 리더십과 성공을 보장할 만한 수단 개발하기


직원들이 필요한 변화를 수용하고 실행하도록 하려면 변화를 수용할 수 있는 환경을 조성하고 직원들이 당신의 아이디어를 정확하게 해석할 수 있도록 턴어라운드 계획을 제시한다. 그리고 직원들의 사기를 관리한다. 변화의 계획을 실행하는데 집중하게 하면서도 그들이 관심을 받고 있다고 느끼게끔 하는 현실주의와 낙관주의를 제대로 자극해야 한다. 그리고 직원들이 기대되는 행동을 반복적으로 지속하도록 기회를 제공한다. 필요하다면 공개적으로 조직을 분열시키는 사람을 비난한다.


< 변화를 지속되게 하는 설득 캠페인 4단계 >

* 1단계: 구체적인 턴어라운드 계획을 세우기 전에 조직이 변화를 받아들일 수 있는 문화적 토양을 준비하라. 직원들에게 당신 회사가 급격한 변화를 통해서만 살아남을 수 있다고 확신기킴으로써 가능하다.

* 2단계: 목적과 예상되는 영향을 구체적으로 설명하면서, 당신의 계획을 전달하라.

* 3단계: 계획을 수행한 후에는 변화에 따르는 고통을 인정하고, 직원들의 감정을 다스려라. 이때 직원들은 앞으로 해야 할 힘든 일에 집중해야 한다.

* 4단계: 턴어라운드가 결과를 내놓기 시작하면 바람직한 행동 변화를 강화해야 후퇴를 막을 수 있다.


< 가치에 기반한 경영 구조를 창출하기 위한 방법 >

* 가치들에 대한 직원들의 조언을 모아라 - 당신 회사가 직면한 전략적 도전을 측정하라. 회사가 그런 도전에 대응할 수 있도록 돕는 가치들을 제안하라. 당신 아이디어에 대한 직원들 반응을 모아라.

* 직원들의 조언을 분석하라 - 각각의 테마에 대한 직원들의 조언을 검토하라.

* 당신의 가치를 수정하라 - 직원들 반응에 기반해서 수정된 가치 체계를 창출하라. 그리고 다시 직원들의 의견을 모아라.

* 가치를 실천하는 데 있어 장애물 인식하기 - 당신 회사가 동의된 가치를 실천하는 데 장애물이 무엇인지 알아보기 위해 직원들 반응을 조사하라.

* 장애물 제거하기 위해 변화 이니셔티브 시작하기 - 사람들이 가치를 실천할 수 있도록 하는 변화 프로그램을 시작하라.

 

< 티핑포인트 4단계 >

* 1단계: 인지적 장애물 뚫기 - 변화를 위한 강력한 사례를 만들기 위해 그저 숫자를 가리키며 더 나은 것을 요구하지는 마라. 당신의 추상적인 메시지는 살아남지 못한다. 그 대신 핵심적인 경영자들이 당신 조직의 문제를 체험하게 하라.

* 2단계: 자원의 부족 피하기 - 회사를 망치는 당신의 야심을 줄이거나 내재된 문제에 주목하지 않고 더 많은 자원을 확보하기 위해 싸우기보다는 변화가 가장 필요한 분야의 자원에 집중한다.

* 3단계: 동기부여의 부족 점프해서 넘기 - 당신 조직 전체를 개혁하려고 애쓰지는 마라. 골치 아프고 비싸기만 할 뿐이다. 대신에 다양한 방식으로 설득할 수 있는 핵심적인 영향력을 주는 사람들을 자극하라.

* 4단계: 변화 반대 세력의 저항 때려눕혀 마무리하기 - 조직이 티핑포인트에 도달할 때도 강력한 기득권자들은 변화에 저항한다. 당신의 조직 상위팀에서 존경받는 선임을 배치함으로써 반대자들을 인지하고 그들을 일찌감치 침묵시켜라.


< 효과적인 변화를 위한 여섯 가지 단계 >

* 1단계: 여럿이 함께 문제들을 진단하고 변화에 대한 헌신을 모아라.

* 2단계: 경쟁력을 갖추기 위해 어떻게 조직할지에 대해 공유할 만한 비전을 발전시켜라.

* 3단계: 새로운 비전에 대한 합의와 그것을 세울 역량, 그것을 전개시킬 응집력을 발전시켜라.

* 4단계: 고위층의 강요가 아닌, 모든 부서에 활력을 전파할 수 있는 진짜 방법을 찾아라.

* 5단계: 당신의 새로운 접근법이 가동된 이후에는 공식적인 정책이나 시스템, 구조를 통해서 활력을 제도화하라.

* 6단계: 문제에 대한 반응에 적응하면서도 활력을 찾는 과정을 모니터링하라.


세상이 빠르게 변하는만큼 현재의 것을 지키고 유지하고 성장하려면 변화를 받아들이고 변화해야만 한다. 이 책은 올바르고 현명하게 변화를 이끌고 적응하도록 변화관리에 대해 이야기하는데 세계 최고 기업들의 사례들과 그래프와 표, 깔끔하게 정리되어 있어 읽기 수월했다. 경영가, 전략가들이 이야기하는 경영전략에 대해 접하며 그들의 시대를 초월한 통찰력을 엿볼 수 있는 좋은 책이다. 세계적인 경영학 대가들이 전하는 따끔한 조언과 냉철한 충고, 그와 관련된 흥미진진한 여러가지 사례들을 접하며 핵심역량을 높이는 방법을 배우는 유익한 시간이었다.


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[서평] 아르센 뤼팽 전집 13 - 초록 눈동자의 아가씨 외 | ♥ Book.Book.Book ♥ 2015-10-28 23:47
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[도서]초록 눈동자의 아가씨 외

모리스 르블랑 저/바른번역 역/장경현,나혁진 감수
코너스톤(도서) | 2015년 09월

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[서평] 아르센 뤼팽 전집 13 - 초록 눈동자의 아가씨 외 [모리스 르블랑 저 / 바른 역 / 코너스톤]

  

드디어 기다리고 기다리던 아르센 뤼팽 전집 13권과 14권이 동시에 출간되었다. 출간된 지 100년이 넘는 오늘 날까지 꾸준히 사랑받는 책들 중 하나가 바로 이 책일 것이다. 아르센 뤼팽 전집은 모리스 르블랑의 작품으로 추리 문학의 고전의 대표적 작품이라고 할 수 있는데, 열렬한 사랑을 받으며 추리 소설 마니아를 보유하고 있어 여러 출판사에서 꾸준히 나오며 영화를 비롯하여 드라마, 만화로까지 소재로 이용되고 있다. 그런 아르센 뤼팽 전집이 이번에 출판사 코너스톤에서 현대적으로 재탄생하여 다시 돌아왔다. 총 20권의 책이 출간될 예정인데 이번에 우선 1권에서 10권에 이어 14권까지 출간되었다.
 

​이번 13권은 뤼팽이라 하면 결코 빼놓을 수 없는 여자들과의 인연에서부터 시작된다. 라울 드 리메지라는 가명을 사용하는 아르센 뤼팽은 너무 아름답고 매력적인 파란 눈동자의 영국 여인을 미행하는 남자를 보고 흥미를 가져 이들 몰래 이들을 미행한다. 그러다 여자가 오스만 대로의 제과점에 들어갔고 라울은 그녀를 따라 제과점에 들어간다. 거기에서 라울은 또 다른 젊은 여자에게 시선이 끌리는데.. 그녀는 자신이 따라온 영국 여자보다는 소박한 차림이었지만 이 여자 역시 초록 눈동자를 지닌 눈부신 여성이었다. 단아하고 균형 잡힌, 정말 빼어난 미모를 지닌 영국 여자였지만 라울은 왠지 초록 눈동자의 아가씨에게 더 마음이 끌렸다.


그리하여 라울은 초록 눈동자의 여성이 나가는 순간 그녀를 따라 나섰는데 아까 영국 여자를 쫓던 날라리같은 남자가 초록 눈동자의 여성에게 말을 걸면서 둘이 흥분한 목소리로 열띠게 이야기를 나누는 것이었다. 이어 택시 한 대가 제과점 앞에 서더니 신사 한 분이 내리더니 날라리에게 지팡이를 휘두르며 흥분해서는 자신의 딸에게 말 걸지 말라고 하면서 다투는 것이다. 라울은 도와야겠다는 생각에 날라리에게 라이타를 빌린다는 명목으로 끼어들었고 이틈을 타 신사는 초록 눈동자의 여인과 함께 택시를 타고 가버린 것이다.


그렇게 초록 눈동자의 여성을 놓친 라울은 어쩔 수 없이 제과점에 있던 영국 여성에게 돌아간다. 그리고 그녀를 계속해서 미행하다 그녀가 타는 열차를 따라 타고 그녀에게 말을 붙인다. 그녀는 라울도 감탄할만한 뛰어난 관찰력으로 라울이 쫓아오다 초록 눈동자의 여인에게 눈길을 돌린 것, 그러다 그녀가 사라지자 자신에게 다시 돌아온 것, 그가 소개하는 이름이 거짓이라는 것 등 라울에 대해 파악하고 있었고 야무지게 자신의 말에 응수하는 그녀에게 흥미를 느낀다. 그녀의 이름은 콘스탄스 베이크필드로 아버지와 골프를 치려고 내려가고 있는 중이라고 자신을 소개하고는 넓은 숄로 얼굴을 덮은 채 담요를 덮고 자려고 한다.


라울도 독특하며 매력적이고 알쏭달쏭하면서도 솔직 담백한 이 여인에게 빠져 평소의 신중함을 유지하지 못하고 평온한 마음으로 잠이 들었는데 이때 복면을 쓴 세 사람이 살금살금 들어온 것이다. 경계를 하지 않은 라울은 미처 방어를 하지 못했고 날아드는 곤봉에 쓰러지고 만다. 그리고 결국 같이 있던 영국 여자는 목이 졸렸는데 라울이 정신을 차렸을 때 라울의 손은 재갈을 물고 결박당하였기에 심하게 목이 졸려 숨이 서서히 끊어지는 그녀를 구하지 못하게 된다. 죽어가는 그녀는 라울에게 자신의 가방을 가져가 달라고, 아버지가 모르시도록 자신의 명예를 지켜달라는 의문의 말을 남기고 세상을 떠난다.


라울은 충격에 빠졌다. 세 명의 일당 중 한 명의 복면이 벗겨졌을 때 본 얼굴이 바로 초록 눈동자의 아가씨였던 것이다. 자신이 지금껏 만났던 여자들 중 가장 우아하고 매력적인 아가씨가 바로 범죄자였던 것이다. 자신의 지폐 다발을 강탈해 가고 미스 베이크필드를 죽이고 다른 두 여행객을 죽인 일당 중 한 명이 바로 초록 눈동자 아가씨였다니 라울은 너무나도 충격적이었다. 라울은 미스 베이크필드의 복수를 하려고 마음먹는데.


그리고 라울은 또 한 번 놀라게 된다. ​지금은 싸늘한 시채가 된 미스 베이크필드를 미행하던 날라리가 와서 범죄 현장을 지휘하는 것이 아닌가. 그의 이름은 로돌프 마레스칼로 내무부 산하 국제 수사과 과장이었다. 그는 이 여자를 계속 쫓고 있었는데 그에게서 들은 이야기는 더욱더 놀라웠다. 이 영국 여자는 영국의 대귀족이자 백만장자인 베이크필드 경의 딸인 동시에 그저 오락거리나 재미 삼아 범죄 조직을 이끌며 호텔을 터는 국제적 절도범인 레이디 베이크필드라는 것이었다.


곧이어 도망치던 세 명 중 작은 놈 한 명을 붙잡았다는 소식을 듣고 라울은 초록 눈동자의 여자를 구해준다. 미스 베이크필드의 복수를 하려던 라울은 이내 범죄자인 초록 눈동자의 여성에게 연민을 느끼게 되고 키스까지 한다. 하지만 그녀는 또 다시 사라졌고 시간이 흘러 미스 베이크필드가 훔치려던 바이올린이 있는 호텔에서도 그녀와 마주치면서 그녀를 여러번 구해주는데..


처음에는 라울에 어떤 여성과 이어지는지 궁금했다. 읽으면서도 점점 내용이 궁금해지는 이 책은 너무 흥미진진하고 생각지 못했던 반전을 보여주며 중독되는 내용이다. 이 소설이 100년 전 작가가 집필한 것에 또 한 번 놀라고 감탄하였다. 당시에는 추리 소설이라고 하면 탐정이나 경찰을 중심으로 범죄자들을 쫓는 구도였는데 정통 심리 추리 소설을 쓰고자 했던 르블랑은 반대로 도둑을 중심으로 소설을 썼다. 르블랑은 자신의 의도대로 파악하기 어렵다면 어렵고 쉽다면 쉬운 사람들의 가볍고 간사한 심리를 꿰뚫어 보는 듯 굉장히 잘 풀어 보여주었고 그 내용이 너무 재미있어서 추리 소설의 매력에 흠뻑 빠져들어 순식간에 빠른 호흡으로 읽어 나갔다. 아르센 뤼팽이라는 캐릭터가 왜 오랫동안 사랑받고 다양하고 많은 마니아층을 보유하고 있는지 다시금 느낄 수 있는 책이었다.

 

 

 

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[서평] 창조의 탄생 | ♥ Book.Book.Book ♥ 2015-10-27 23:54
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[도서]창조의 탄생

케빈 애슈턴 저/이은경 역
북라이프 | 2015년 06월

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[서평] 창조의 탄생 [케빈 애슈턴 저 / 이은경 역 / 북라이프]

 

이 책의 저자 케빈 애슈턴은 기술 혁신가 겸 기업가로 사물 인터넷 개념을 창시한 관련 분야의 최고 권위자이다. 사물 인터넷은 인터넷을 기반으로 모든 사물을 연결하여 사람과 사물, 사물과 사물 간의 정보를 상호 소통하는 지능형 기술 서비스를 말한다. 최근 사물 인터넷이라는 용어를 많이 사용하는데 이 용어를 만든 사람이 바로 이 책의 저자 케빈 애슈턴이다.


그는 립스틱에 아주 작은 무선 마이크로칩을 부착하고 선반에는 안테나를 부착한 장치를 '저장 시스템'이라는 포괄적인 이름으로 만들었는데 이것이 그의 첫 번째 특허 발명품이 되었고 사물과 인터넷을 연결하는 이 시스템의 이해를 돕기 위해 '사물 인터넷'이라는 짤막하고 문법에 맞지 않는 이름을 지어주었다고 한다.


용기를 북돋는 점은 누구나 창조할 수 있으며 우리는 이를 상당히 확실하게 증명할 수 있다는 사실이다. 도전 의식을 불러일으키는 점은 창조에 있어 마법의 순간은 없다는 사실이다. 창조자들은 의구심, 실패, 조롱, 거절에도 불구하고 인내하면서 새롭고 유용한 무엇인가를 만드는 데 성공할 때까지 창조 작업에 거의 모든 시간을 쏟아 붓는다. 비법도, 지름길도, 단시간에 창조성을 획득하는 방법도 존재하지 않는다. 결과물은 평법하지 않을지라도 그 과정은 평범하다. 창조 행위는 마법이 아니다. 창조는 노동에서 나온다. (P.13)


빠르게 변화하는 요즘같은 세상에 창조, 창의성은 중요하게 여겨지는 한 부분인데 정작 창조적인 사람이 되는 길은 어렵고 복잡해 보인다. 예부터 대표적으로 창조적인 인물로 꼽히는 사람들이 있다. 모차르트, 아인슈타인, 레오나르도 다 빈치, 미켈란젤로, 보티첼리 등과 같은 인물들인데 이런 천재적인 인물들이 이뤄낸 성과와 그들의 창조성을 전해들으면 창조 행위는 아무나 할 수 없는 일이라고 느껴지고는 한다. 그러나 저자는 희귀한 소수의 성공한 창조자들의 마법에 가까운 창조 행위에 대해 이야기하는 우리가 전해들은 신화가 왜 잘못되었는지 이야기한다.


창조 행위의 결과는 때때로 특별하기도 하지만 창조 행위 자체는 특별하지 않다.


이 세상에 존재하는 모든 것들은 다 창조된 것이다. 저자는 우리의 탄생조차 창조 덕분이라고 이야기하는데 창조는 인간 본연의 행위라는 것이다. 우리가 창의적인 인물들로 손꼽는 천재들과 비교할 때, 개인이 지닌 역량과 성향 때문에 사람마다 차이는 있지만 그 차이점보다 수많은 유사점이 존재한다며 누구든지 창조할 수 있다고 이야기한다. 저자는 재미있는 이야기들과 흥미로운 주장을 통해 우리 모두가 창조할 수 있다는 희망을 주고 독자들을 응원하며 어떻게 창조할 것인지, 왜 창조하는지, 창조하는 방법과 이유에 대해 알려준다.


제일 먼저 만날 수 있는 이야기는 에드몽의 이야기였다. 유럽인들의 마음을 사로잡았지만 경작하기 힘들어 쩔쩔매왔던 문제를 풀어낸 어린 꼬마 에드몽이 바닐라의 꽃을 피우는 기술을 창조했고 흑인이고 노예였던 에드몽이 기억되도록 노력한 페레올의 이야기부터 시작해서 특허, 한때 창조 세계의 중심에 있었던 베를린에서 미국으로 간 카를 던커의 이야기, 아르키메데스, 이 시대의 혁신을 가져온 스티브 잡스, 라이트 형제 등 신화적인 창조적 인물들과 그들의 이야기를 통해 흥미롭게 창조성을 접할 수 있는 유익한 시간이었다.

 

 

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