조직관리와 HR전략
정민홍
성신미디어/2022.5.2.
sanbaram
‘인사가 만사’라는 말이 있다. 그만큼 인사는 사람의 조직에서는 중요한 것이다. 기업에서도 인사관리를 어떻게 하느냐가 기업의 흥망과 깊은 연관성을 가질 수밖에 없다. 그렇기에 인사전문가의 역할은 지대하다. <조직관리와 HR전략>에서는 저자가 20여 년간 축적한 경험을 바탕으로 달라진 경영환경에 맞춰 HR의 역할에 대한 설명과 바람직한 실천 방법론을 제시하고 있다. 특히 채용에서부터 교육, 평가, 보상은 물론 나아가 GHR에 이르기까지, HR 기능별로 어떻게 바뀌어야 하는지 구체적인 방법론을 제시하고 있다. 저자 정민홍은 관광경영학 박사, 경영학 석사, 신문방송학 학사 학위를 받아 폭넓은 학문적 시야를 기반으로 HR실무를 담당하고 있다. 현재 화승코퍼레이션의 HR팀장으로 재직 중이다. 여러 대학교에서 강의와 여러 기업에서 경영컨설팅을 진행하고 있다.
<조직관리와 HR전략>은 HR의 세 가지 측면인 ‘조직 및 HR에 이론적으로 접근, 실무적 활용방안, 개인역량 및 조직행동’ 등과 같은 관점으로 재해석 하고 있다. 내용 구성은 1장 ‘조직의 세 가지 축’에서는 조직화, 조직행동, 조직문화에 대해 소개하고 상호간의 유기적인 관계에 대해 설명하고, 2장 ‘조직 진단’에서는 조직화, 조직 행동 진단 및 조직화의 조직 행동 진단 범위 및 프로세스에 대해 설명한다. 그리고 3장 ‘직무’에서는 조직화와 조직 행동을 이루는 기본 구조인 직무 및 직무 분석 방법에 대해 설명하고 있으며, 4장 ‘채용과 교육’에서는 최근 채용 트랜드와 채용 프로세스, 교육체계와 과정 개발, 교육 효과 측정에 대해 설명한다. 5장 ‘평가, 보상, 직급과 승진’에서는 평가제도 설계 프로세스, 보상공정성 및 보상 수준, 직급 체계 설계프로세스, 승진 유형 및 승진 심사 기준 등에 대해 설명하고, 6장 ‘GHR’에서는 주재원 선정 프로세스 및 처우, 해외 사업장 HR 및 역할과 책임에 대해 설명하고 있다. 참고로 (주)한독대표이사 백진기는 추천사에서 “CEO는 1,2장을 읽으면 전체적인 HR흐름을 파악할 수 있고, 관리자라면 1,2,3장을 선택적으로 읽으면 좋을 내용이 담겨 있다. HR부서에서 채용과 면접을 담당하는 직원은 4장을 먼저 읽으면 되고, 평가, 보상, 승진 담당자라면 5장을 읽으면 도움이 될 것이다. 6장은 저자가 글로벌 기업 현장에서 쌓은 GHR노하우를 풀어놓았다.(p.7)”고 말하고 있다. 이 책에서는 앞으로 나아가야 할 HR 방향성으로 변화관리와 HR기능을 BP의 역할로 확장해야 한다고 주장한다.
“조직의 목표를 달성하기 위해서는 구성원의 책임과 권한, 통제, 역할, 의사결정 등에 해당하는 조직구조적 상황과 함께 리더십, 신뢰, 의사소통 등과 같은 조직행동적 요소에도 관심을 가져야 한다.(p.32)” 많은 조직에서는 지속적인 내재화 교육 및 캠페인 등을 통해 비전과 핵심 가치를 구성원이 체득할 수 있도록 노력하고 있다. 하지만, 교육 및 캠페인과 같은 조직행동 접근뿐만 아니라 조직구조와 같은 조직화 접근을 동시에 추구해야 진정한 조직 내 내재화가 가능하다. 구성원이 가지고 있는 말과 행동은 조직화를 기반으로 구동되기 때문이라고 한다.
“역량을 도출할 때는 고성과자가 가지고 있는 지식, 스킬, 태도를 관찰하거나 인터뷰, 설문 등을 활용한다. 그리고 고성과자로부터 도출된 역량에 따라 조직은 기존구성원들에게 교육 및 OJT를 수행한다.(p.72)” 직무분석과 역량 모델링의 차이점은 직무분석은 일 자체에 초점이 맞추어져 있고 역량은 사람을 중심으로 한다는 것이다. 직무 분석을 통해 HR 직무가 해야 할 주요 업무를 나열한 것이 직무 분석이라고 하면, 역량 모델링은 이러한 일을 하기 위한 직무 지식, 스킬, 태도 역량을 정의 하고 이러한 역량을 가지고 있는 사람을 적재적소에 배치하는 일을 한다.
“HR담당자는 조직에서 설정한 목표와 그에 따른 성과 관리의 결과에만 집중할 것이 아니라 그러한 결과가 나온 원인을 살펴보고 그 이유를 이해할 수 있어야 한다.(p.95)” 조직 목표 및 성과를 관리하는 본질적인 이유는 조직진단 등을 통해 그러한 결과가 나온 과정적인 요소를 찾아내는 것이라 할 수 있다. 그 이유가 조직구조상의 문제인지, 통제 불가능한 외부적인 문제인지, 내부 경영자나 직책자의 문제인지, 구성원의 역량 문제인지, 리더십 문제인지를 찾아내 파악하는 과업이 매우 중요하다.
“직무가치에 대한 중요성은 급격한 산업 패러다임의 변화 및 신사업, 신기술로의 확장을 통한 업의 변화를 위해 계속 커지고 있다. 직무 가치에 의한 HR 체계 및 제도 수립의 중요성은 글로벌 경영으로 인한 수요와 공급의 법칙, 시대적 변화와 지역적 또는 국가적 특성에 기인한다.(p.184)” 직무가치에 대한 조직 내 구성원의 수용성 여부, 직무가치 평가 방법에 의한 신뢰성 및 타당성 문제 등으로 직무급 적용이 쉽지 않은 것은 사실이다. 하지만 디지털 트랜스포메이션과 4차 산업혁명 등에 따라 노동 시장에서 필요한 직무 수급이 부족한 주요 직무부터 우선적으로 적용을 검토할 필요가 있다.
“직무분석 전 조직과 구성원의 관점에서 접근할 필요가 있다. 우선 구성원의 관점으로 업무 및 경력개발 등에 대한 방향성을 제시하여야 한다. 구성원이 어떤 일을 해야 하는지, 업무를 수행하기 위해서는 어떤 여량과 요건을 갖추어야 하는지, 직무 수행에 요구되는 역량을 갖추고 성장하기 위해서는 어떠한 교육을 받아야 하는지에 대해 고민해야 한다.(p.208)” 반대로 조직의 관점에서는 목표 달성을 위해서 구성원들은 어떠한 업무를 해야 하는지, 어떤 역량과 요건을 갖춘 구성원을 채용하고 육성해야 하는지, 필요한 구성원으로 육성하기 위해서는 어떠한 교육을 시켜야 하는지 등에 대한 검토가 필요하다.
“채용여부에서 중요하게 판단하는 대표적인 기준인 지식, 스킬, 태도 등 개인의 자질이나 역량을 확인해야 하는 것이다. 단 업종 및 지역의 특성뿐만 아니라 조직마다, 고유의 조직문화에 따라 차이가 크기 때문에 개별 조직 차원에서 많은 데이터를 갖고 있어야 신뢰할 수 있는 결과가 나올 것이다.(p.228)” 직무 적합성은 조직에서 채용하고자 하는 직무 설명서에 맞는 인재를 채용하고자 하는 것이다. 이때는 직무역량을 가진 인재를 찾게 되는데, 조직 내 고성과자가 가지고 있는 직무역량에서 도출한 K.S.A 역량을 기반으로 채용을 진행하게 된다. 지식역량 측정은 지원자가 지원한 이력서 및 자기 소개서를 통해 파악이 가능하다. 스킬역량은 직무와 관련되어 있는 것으로, 직무 공통적으로는 외국어 스킬과 컴퓨터 활용 스킬이 있으며 이공계는 다양한 자격증으로 검증한다. 태도 역량은 자기 소개서에 직무 관련 경험 등을 통해 나타나는 역량을 기반을 보통 면접을 통해 검증한다.
“성과관리는 평가의 목적 및 수용성, 그리고 공정성을 위한 설계가 우선된다. 성과관리를 설계할 때에는 각 프로세스마다 다양한 옵션을 고려하여야 하며, 성과관리 시스템을 운영하기 전과 후에 지속적인 모니터링으로 개선을 이어가야 한다.(p.310)” 특히 성과평가로 인하여 부서 간 이기주의가 발생하지 않는지, 혹은 의미 없는 목표를 설정하거나 평가자의 권한에 따른 폐해에 대해 중점적으로 살펴봐야 할 것이다. 조직에서는 평가를 수행한 뒤 결과에 따라 보상 차등, 승진 반영, 교육 반영, 핵심인재 반영, 경력 전환, 고용 조건 변화 등에 활용하게 된다.
“수평적인 조직문화가 만들어짐에 따라 직급파괴, 호칭 간소화, 역할 기반 직급 통합, 직무 중심의 보상 등의 HR시스템으로 변하고 있다.(p.368)” 이와 더불어 정년 연장에 따른 직급별 표준연한도 조정을 검토하거나 직급 및 호칭 체계를 분리하는 등의 변화도 일어나는 추세이다. 하지만 직급파괴 및 호칭 간소화의 경우 주요 대기업들이 시도하였다가 다시 기존 직급 및 호칭 체계로 복귀한 사례가 많이 발생했다. 조직진단 등을 통한 조직의 조직화 및 조직행동 등에 대한 접근 없이 단순히 트랜드를 따라한 영향이 크다고 할 수 있다고 저자는 말한다.
(예스24 리뷰어클러 서평단 자격으로 작성한 리뷰입니다.)