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조직/리더십/의사소통
숫자가 아닌 사람을 중시하는 리더가 필요하다 | 조직/리더십/의사소통 2021-11-08 12:47
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[도서]리더 디퍼런트

사이먼 시넥 저/윤혜리 역
세계사 | 2021년 08월

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리더십의 다양한 요소 중에서 함께 일하는 사람을 소중하게 대하라는 메시지를 전하는 책이다. 리더란 조직과 조직 구성원들에게 면역력을 만들어 안전감을 주어야 한다는 것이다. 훌륭한 기업에서는 리더가 직원들을 지켜주고, 밑에서는 직원들이 서로를 지켜준다. 그 결과 모든 근로자가 일에서 행복과 의미를 찾으며, 기업가와 근로자가 안심하고 협력할 수 있다. 그러면 각자 자기 자리에서 맡은 바에 충실하게 되고 결국 직원 모두 리더가 된다. 이것이 향후 리더들이 젊은 세대와 공존하는 방법이며 모든 사람이 행복한 기업을 만들기 위한 전략이자 비전이기도 하다는 것이다.

 

어느 기업에나 조직문화가 있다. 조직 내부에 서로 신뢰하고 협력하는 "안전망"을 구축해 주면 외부의 위협에 대응하는 능력이 커지는 법이다. 조직 구성원들이 자기를 지키기 위한 시간과 에너지를 쓸 필요가 없어지기 때문에 그만큼 더 열심히 일하고 그 결과 성과도 좋아진다는 것이다. 직장내 만족도가 높아짐은 물론이다. 존 퀸시 아담스 전 미국 대통령이 한 말에서도 이 책이 전달하려는 메시지가 보인다. 그는 리더를 다음과 같이 정의한다. "다른 사람들이 당신 덕분에 더 큰 꿈을 꾸고, 더 많이 배우고, 더 많은 일을 해내고, 더 위대한 사람이 된다면 당신은 리더다."

 

얼마 전에 읽은 브라이언 헤어의 <다정한 것이 살아남는다>는 책에서 지적한 인간 본성 관련 통찰과 맥을 같이하는 리더십 분석서이다. 브라이언 헤어는 인간이 안전하다고 느끼는 내집단에게는 다정함과 친화력을 바탕으로 적극적 협력을 끄집어내는 반면, 자신과 다르다고 느껴지는 외집단에게는 공격성과 혐오를 보인다는 지적한다. 직장에서도 같은 논리가 적용될 수 있을 것이다. 직원들이 안전한 근무환경을 느낄 때 협력과 소통이 활성화되어 업무 성과를 내는 것이 쉬워진다고 하겠다.

 

저자는 협업과 소통에 바탕을 둔 인간중심의 접근법이 타당하다는 근거를 다양한 측면에서 제시한다. 먼저 이기적 화학물질인 엔돌핀, 도파민이 어떻게 이타적 화학물질인 세로토닌, 옥시토닌과 조화를 이루어 우리가 의사결정 과정에서 다른 사람들과 협력하게 만들고 소속감을 키워주는지를 분석한다. 또한 미국의 역사를 돌아보면서 2차 세계대전을 수행한 '위대한 세대'에서 '베이비 부머 세대'로 옮겨지면서 개인중심적 사고와 접근이 자리잡게 된 상황을 지적한다. 그 과정에서 형성된 정리해고 관행이 어떻게 인간중심 접근법에서 멀어지게 만들었는지를 반성적으로 고찰한다. 이와 함께 인간의 본성에 대한 다양한 심리학적 접근법들도 돌아본다. 

 

리더십 이론 측면에서 본다면 서번트 리더십, 감성 리더십, 인간중심 리더십을 강조하는 쪽으로 분류할 수 있겠다.  단기적 재무성과에 촛점을 둘 것이 아니라, 사람에 중심을 둔 장기적 접근법이 조직성과와 발전에 도움이 된다는 것이다. 조직에 충성할 것을 강요하는 전통적 방법이 아니라 함께 성장하는 기업문화, 개인의 욕구를 존중하는 풍토 등은 젊은 세대들과도 조화를 이룰 수 있는 방법으로 보인다.

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목적, 진정성, 긍휼의 리더십 | 조직/리더십/의사소통 2021-10-10 21:45
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[도서]리더십, 문을 열다

이창준 저
플랜비디자인 | 2020년 08월

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리더십은 다양한 방식의 접근이 가능한 주제이다. 보통 변화를 이끄는 요소들을 찾아 리더와 구성원, 그리고 다양한 환경들을 바꾸어 나가는 방법들을 소개한다. 비전과 목표, 진정성과 전문성, 열정, 의사소통, 권한의 위임(empowerment), 동기부여 등 리더십을 구성하는 다양한 요소들에 대한 설명을 하는데 어찌보면 당연한 이야기 같기도 하고, 또 나에게 구체적으로 적용할 수 있는 방법은 무엇인지 고민이 되기도 한다.  

 

이 책에서 저자는 리더십을 창조적인 자기변혁을 가져오는 힘으로 정의하면서 리더십은 하나의 기술(technique)로 보지 말고 누군가에게 표본이 되는 삶(life)의 양식으로 파악한다.  리더가 된다는 것이 사람을 움직이는 다양한 기술을 습득하는 것이 아니라, 남에게 모범이 되는 삶을 살아 다른 사람들이 스스로 따라오게 만드는 존재라는 것이다. 그런 리더가 되기 위해서는 다른 사람에게 희망과 용기를 줄 수 있는 비전 제시, 기꺼이 내 재능과 에너지를 사용하려는 희생정신, 그리고 그렇게 하기 위한 구체적 실력이라고할 수 있는 역량(재능)이 필요하다고 지적한다.

 

저자가 강조하는 리더십은 조직에서 자기의 이해를 추구하는 정치적 리더십(political leadership)이 아니라 조직이라는 공동체의 사명과 가치를 구현하기 위한 진정성의 리더십(authentic leadership)을 발휘하여야 한다는 점을 강조한다. 이런 리더는 안전지향의 삶보다 목적지향의 삶을 살아가고, 자기 중심의 삶보다는 타인 중심의 삶을 강조하며, 폐쇄적 삶보다 개방적 삶을 살아가게 된다는 점을 지적한다. 구성원들에게 당근과 채찍을 통해 물질적 동기부여를 하기보다는 직원들 스스로가 주인의식을 갖게 하여 자발적으로 움직이게 만들어 나가야 한다는 점이 중요함을 설명한다.

 

저자는 이 책에서 리더십에 담긴 근원적 문제점을 제시하면서 이와 관련한 다양한 질문을 던져 독자들 스스로 생각하게 만든다. 사람의 근본을 바꾸어 본질적 변화를가져오게 하자는 것이다. 이런 측면에서 일반 리더십 도서들이 제시하는 기술적 방법론을 뛰어넘어 독자들로 하여금 사색을 하게 만드는 것이 장점이다. 그래서 리더의 진정성, 긍휼감, 목적, 주인의식 등 리더십의 본질적 요소들을 터치할 것을 주문한다. 그러다 보니 조금 구체성이 떨어지는 느낌은 들지만 내가 이런 측면에 소홀했구나 하는 반성을 하게 된다.

 

저자가 요구하는 리더십을 쉽게 표현한다면 조직원들에게 일의 의미, 일의 즐거움, 일을 통한 개인의 성장 경험 등을 제공하면서 스트레스는 적게 받게 하는 일이라고 정의할 수 있겠다.  과연 그 정답이 어디에 있는지는 계속 자문하면서 답을 찾아가야 할 것 같다. 

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리더라면 한번씩 생각해 봐야 하는 문제들 | 조직/리더십/의사소통 2021-09-22 13:30
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[도서]결정적 순간의 리더십

고현숙 저
쌤앤파커스 | 2017년 02월

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리더십에 관한 책이다. 리더십에 관한 수많은 이론이 있다는 것은 동서고금을 막론하고 리더십이 중요한 이슈지만, 현장에서 실천되고 성과로 이어지기는 그만큼 쉽지 않다는 방증일 것이다. 카리스마적 리더십, 서번트 리더십, 감성 리더십, 소통 리더십 등 처해진 상황에 따라, 함께 하는 구성원의 특성에 따라, 주어진 목표에 따라 유연한 리더십이 발휘되어야 하지만 공통적인 요소도 존재할 것이다. 이 책은 리더십이 드러나는 짧고도 미묘한 순간에 무엇을 기준으로 생각하고 행동해야 할지에 관한 ‘전략’과 ‘비법’을 소개하고 있다.

 

리더십은 '모두가 바라는 공동의 목표를 달성하기 위해 리더가 팔로워에게 영향을 미치는 과정'이다. 그래서 리더십의 구성 요소는 다양하다. 이 책에서도 비전 수립부터 목표 공유, 조직문화 혁신, 인재 양성, 시스템 점검, 리스크 관리 등 실용적인 노하우부터 열정, 소통, 경청, 칭찬, 임파워먼트, 진정성 등 리더가 갖춰야 할 마음가짐과 실천적 지침들을 소개한다. 기업 현장에 대한 컨설팅 경험을 바탕으로 실제 사례에 바탕을 둔 현장 중심형 해결책이기라 금방 이해하게 쓰여져 있다. 총 28개의 상황에 따라 리더십의 다양한 측면들을 조명한다. 몇 가지 제목들을 소개해 본다.

 


<결정적 순간의 리더십의 주요 사례>

1. 개미의 더듬이가 아닌 독수리의 시야를 확보하라. (비전제시)

2. 최선을 다해 지지하라. 다만 강하게 육성하라. (임파워먼트)

3. 열린 질문으로 스스로 바꾸게 하라. (경청, 소통, 코칭)

4. 감동은 노하우가 아닌 'WHY'에서 나온다. (고객감동, 성과)

5. 월등한 능력도 드러내지 못하면 무용지물이다. (표현능력, 소통)


 

우리는 조직생활을 하면서 리더인 동시에 팔로워의 역할을 동시에 수행한다. 일은 혼자서 하는 것이 아니다. 조직이 성과를 내기 위해서는 리더십도 중요하지만 팔로십도 중요하다. 대부분의 책들이 리더십 이론이란 이름으로 리더에 촛점을 맞추어 이야기를 전개하지만 동시에 팔로워로서 무엇을 해야 하는지를 돌아보는 데에도 유용하다. 특히 승진을 하고 업무가 바뀌었을 때 무엇부터 어떻게 바꿔나가야 하는지를 생각하는 데에도 도움이 된다.  

 

직장생활을 한 지 37년이 되었다. 이젠 조직의 리더로서 이런 저런 공부도 하고, 소통도 하고, 자신을 돌아보는 시간도 갖고 있지만 가끔은 전문가적 조언을 듣고 싶을 때가 있다. 이 책은 그 동안 느슨해진 마음을 다잡고 나를 객관적 측면에서 돌아보면서 부족한 점들을 어떻게 보완해 나가야 할 지 생각하는 계기를 제공해 주었다. 책을 읽고 나니 비교적 긴 추석연휴를 조금 공부에도 할애했다는 마음이 들어 다행이란 생각이 든다. 

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직원들에게 동기부여 하기 | 조직/리더십/의사소통 2021-01-12 18:05
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[도서]그 회사는 직원을 설레게 한다

대니얼 M. 케이블 저/이상원 역
갈매나무 | 2020년 01월

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어린 왕자에 나오는 한 구절이 생각납니다.

"큰 배를 만들게 하고 싶다면 나무와 연장을 주고 배 만드는 법을 가르치기 전에 먼저 바다에 대한 동경을 심어줘라. 그러면 그 사람 스스로 배를 만드는 법을 찾아낼 것이다."

이 구절을 직장 직원들에게 적용할 수도 있을 것 같습니다. "직원들이 성과를 낼 수 있기를 원한다면 일하는 구체적 방법을 가르치기 이전에 직원들을 춤추게 하라. 직원들을 설레게 하라. 직원들을 모험가로 만들어라. 그러면 저절로 신이 나서 열심히 일하고 성과를 내는 방법을 찾을 것이다."

 

이 책에서 저자는 직원들이 업무에서 적극적으로 의미를 찾고 주도적으로 일할 수 있는 환경을 만들어 주는 것이 필요하다는 점을 강조합니다. 이를 위해서는 '두뇌 속 탐색시스템이 작동하게 하라.' 라고 조언합니다. 수동적으로 지시한 일을 행하는 사람이 아니라 스스로 무엇을 해야 하는지를 생각해 추진하는 존재를 만들어야 한다는 것입니다.

 

이를 위해서는 기업구조를 뒤집는 거대한 조치보다는 직원들의 감성을 살짝 찌르는 넛지형 개입으로 동기부여만 하여도 충분하다고 지적합니다. 감성을 건드리는 가벼운 개입만으로도 직원들은 각자의 강점을 살려 스스로 실험하고 목적의식을 갖고 일하게 된다는 것이지요. 우리는 학습하고 성장하려는 타고난 생물학적 충동이 있는데 이를 잘 살려주어야 한다는 것입니다. 

 

그럼 어떻게 하면 탐색시스템을 자극할 수 있을까? 저자는 우리의 탐색시스템을 자극하는 3가지 요소가 있다고 이야기합니다. 자기 표현, 실험, 그리고 목적 의식이 바로 그것입니다. 자기표현은 직원들이 자기의 최고의 모습을 표현하는 것을 도와주는 일입니다. 자신의 일에 맞는 이름을 붙여주는 것도 한 방법이라는 것이고요. 또한 호기심과 탐구를 조장하는 안전지대를 만들어 실패에 대한 두려움없이 실험을 할 수 있는 여건을 조성해 주어야 한다고 말합니다. 그리고 자신이 하는 일의 더 큰 목적을 보고 느끼게 만들어서 직원들이 열정, 호기심, 창의성을 가지고 일할 수 있게 도와야 한다는 것입니다.

 

이를 위해서는 과학적 관리법으로 알려진 테일러 시스템 관리방식을 벗어나는 데에서 출발하여야 한다고 저자는 이야기합니다. 지나친 관리시스템은 개개인의 자율성을 제한하여 수동적인 존재를 만들기 때문에 개인이 가진 탐색시스템이 가동하지 않게 만드는 방법이라는 것입니다. 결국 이런 방법으로는 장기적 성과를 낼 수 없다는 것입니다.

 

주52시간제의 시행으로 우리는 일에 대한 몰입도를 높이는 대신 전체적인 근무시간을 줄여야 하는 상황입니다. 저자는 이런 애자일 시대에 필요한 리더십은 일을 놀이처럼, 게임처럼 만들어 스스로 시도하는 방식의 탐색시스템이 작동하게 하는 것이라고 강조합니다. '탐색시스템'이라는 조금은 추상적인 개념을 사용해 어렵게 다가오는 단점이 있지만, 다양한 사례를 통해 그 의미를 느끼게 해 주는 책입니다.

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휴머니즘 인사혁명을 위한 22가지 질문들 | 조직/리더십/의사소통 2021-01-09 07:53
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[도서]대한민국 인사혁명

이창길 저
나무와숲 | 2020년 11월

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흔히 '인사는 만사'라고 한다. 그만큼 중요한 사항인데, 인사 결과에 대해서는 보는 시각에 따라 다양한 평가가 존재한다는 의미일 것이다. 인사는 인사대상자에 대한 평가를 전제로 이루어지는 법적 행위이다. 그런데 평가에는 동일한 상황에 대해서도 평가자와 피평가자 사이에는 엄청난 간극이 존재한다. 따라서 인사문제는 피인사자에 대한 평가가 과연 공정하고 정확하며 민주적 절차에 따라 이루어졌느냐는 문제에서부터 출발하는 것이 필요하다고 생각한다.

 

이 책은 현재 우리나라 공공부문 인사제도에 대한 비판적 성찰을 담고 있다. 해방이후 유지되어온 계급과 경력중심의 우리의 인사체계는 변화와 혁신이 일상화되는 미래사회에는 적절하지 않기 때문에 인사제도에 대한 근본적 변화를 가져와야 한다는 점을 강조한다. 지금까지의 인사제도가 인사권자의 절대적 영향력만 강조되는 '인사 군주제'였다면, 미래의 인사제도는 피인사자가 존중되고 인간적 영혼을 회복할 수 있는 '인사 공화제'가 되어야 함을 강조한다. 

 

저자는 인사혁명이 인권, 공정, 영혼, 민주라는 4가지 핵심가치를 존중하는 방향으로 이루어져야 한다고 강조한다. 그러면서 4가지 가치와 관련된 22가지의 공개질문을 던지면서 대안을 제시하려고 노력한다. 먼저 인사가 공익을 위해 개인의 기본권을 침해하는 일이 없는지를 여러 측면에서 살핀다. 저자는 현행 계급제가 신분으로서 역할을 하는 측면은 우선적으로 고쳐야 한다고 지적한다. 또한 채용과 승진과정에서의 불공정성은 없는지, 평등의 가치는 인사에 어떻게 접목되어야 하는지도 돌아본다. 그리고 우리 조직에는 왜 휴머니즘이 없는지, 그리고 인간주의 조직을 만드는 것이 왜 어려운지를 '영혼'이라는 키워드를 중심으로 살피고 있다. 마지막으로는 민주주의적 인사시스템을 구축하기 위해서 어떤 고민들을 해야 하는지를 살펴본다.

 

공공기관은 국민을 위해 존재하여야 한다. 그런데 국민보다는 조직이익이나 상관의 관심사가 우선되고 있지 않는지를 항상 성찰하고, 그렇게 행동하고 있는지를 돌아보아야 한다. 교육, 조직, 예산, 문화 등 다양한 측면에서 변화가 있어야 하겠지만, '인사가 만사'란 측면에서 본다면 우리의 인사제도부터 살펴보는 것이 한 방법이 되겠다는 생각이 든다. 공직과 대학에서 많은 경험을 한 저자가 이런 문제들에 대해 고민하고 고전이나 외국의 모범사례들을 통해 해답을 모색하고 있는 소중한 책이다. 공공기관의 인사권자부터 읽어보면 좋겠다.  

 

모든 변화는 시스템의 변화를 통해 구성원들의 행동변화를 가져오고 새로운 문화로 정착될 때 마무리된다고 생각한다. 예를 들어 현행 계급제의 문제점을 개선하기 위해 직위분류제를 도입한다고 하더라도 신분보장의 문제나 직무급 제도의 도입과 같은 다른 문제들도 함께 고민해야 한다. 더 많은 공개적 논의와 문제점 보완, 대안 마련 등의 노력이 뒤따라야 할 것이다. 헌법상 대통령제를 비롯해 하위의 인사제도에 대해 다양한 논란의 소지에도 불구하고, 지금이 우리의 인사제도와 관행에 대한 전반적인 성찰을 해야 할 시점이라는 저자의 관점에 동감한다. 새로운 제도가 정비되기 전이라도 운영상 드러난 문제점들을 선제적으로 고치려는 노력이 요구됨은 두말 할 필요가 없다.

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