<본 포스팅은 출판사로부터 책을 지원받아 작성한 솔직한 후기입니다>
지금의 이 시점에서 이 책을 만나게 된 것을 감사하게 생각한다.
'질문 경영'이라는 게 무엇일까?
저자의 견해를 종합해보면, '질문'을 함으로써 구성원들의 혁신을 통한 성장을 이끌어내는 경영 노하우라고 생각하면 될 듯 하다.
왜 질문을 하면 구성원들의 동기와 성과가 개선될까? 우선 기억하고 싶은 인용구에는 이런 게 있다.
하버드대 경영대 교수 존 코터는 질문하는
역량만으로도 리더와 관리자를 구분할 수 있다고 했다.
그는 <기업이 원하는 변하는 리더>에서 다음과 같이 주장했다.
"리더와 관리자 사이에는 큰 차이가 있다.
리더는 올바른 질문을 하고
관리자는 듣기만 한다.
올바른 질문을 하는 리더는 해야 할 일을 안다.
관리자는 질문을 받아야만 해야 할 일을 한다."
42쪽
인상적인 말이다. 오래 생각하지 않아도, 위와 같은 주장이 의도하고 구분하는 상사의 모습을 떠올릴 수 있다. 질문하는 역량, 질문을 할 수 있는 기본기, 질문을 갖게 하는 호기심과 탐구력과 의지, 고민의 깊이, 구체적인 방향성 그런 것들이 모두 다 한 곳으로 집약되어 표출된다. 바로 '어떤 질문을 하는가?'가 바로 그것이다.
최근 동료 직원의 푸념을 들은 적이 있다. 상급자가 '지시'를 했는데, 자신은 그 이유가 도대체 납득이 되지 않는다는 것이다. 지시가 그 본연의 역할을 다 하려면, 지시의 취지, 명확성, 상호소통이 기반이 되어야 한다. 이런 것에 기반하지 않는 지시는 그저 빈 껍데기 결과만 가져올 뿐이다.
지시하는 사람이라고 해서, 진정 그 지시의 내용을 깊게 고민했을까 하는 회의가 든다.
직장생활 관록이 늘어갈수록 상급자들에 대한 냉정한 평가들만 커가니 개인적으로 힘들기도 하고 또 한 편으로 언제 어떤 자리에 있든지 타산지석으로 삼아야겠다는 생각이 들기도 한다.
... 100% 목표 달성 또는 거의 달성을 위해서는
다음과 같은 질문형으로 바꿔야 한다.
"김 부장,이번 달 목표와 실적 차이는 얼마인가?
그 차이의 원인이 뭐라고 생각하는가?
예상하는 실적은 얼마인가?
그 차이를 줄이려면 어떡하면 되는가?
내가 무엇을 도와주면 되나?"
이렇게 질문해가면 저절로 김 부장의 아이디어로
그 차이를 줄이거나 목표를 달성할 수도 있을 것이다.
또한, 본부장의 도움(추가 예산, 상급자 미팅을 통한 협조 등)을
받는다면 일이 훨씬 쉬어질 분명하다.
결국 해답은 질문을 통한 동의나 협조로 실행자 스스로 새로운 아이디어를 개발하고
전문성도 백분 발휘할 뿐만 아니라
주인 의식으로 신바람 나게 일하게 되는 것이다.
조직에 긍정적 변화를 가져오는 것은
이같은 핑곗거리를 찾게 만드는 지시가 아니라
목표 달성에 한 발 더 다가가게 만드는 질문이다.
45쪽
꼭 고위직 상급자만이 이런 마인드가 필요한 것이 아니다.
단 한 명의 부하직원과 같이 근무하는 그런 관리직 역할을 수행하는 사람이라면, 반드시 필요한 역량이 이런 질문을 통한 소통방법이 아닐까 한다.
경영 노하우라고 볼 수도 있겠지만, 나는 기본적인 의사소통 능력의 하나로 이 '질문기법'을 잘 가다듬을 필요가 있다고 생각한다.
불필요한 갈등을 줄이고, 상호이해를 높이고, 목표를 공유하고, 방법을 구체화하는 모든 의사소통에 이러한 질문법을 적용해보자.
웃음나는 아침이군!!