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세대가 아니라 사람이 되어야 하는 이유 - 임홍택 『90년생이 온다』 | 경제 경영 자기계발 2020-01-19 22:51
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[eBook]90년생이 온다

임홍택 저
웨일북 | 2018년 12월

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중국에서는 링링허우, 미국에서는 Z세대·I세대·홈랜드 세대라 불리는 2000년대생들이 사회에 본격 진출하기 시작하면 지금 90년대생도 4,000년 전 바빌로니아 점토판에서도 볼 수 있듯 인류 대대로 내려온 “요즘 젊은 놈들은 버릇이 없다”라는 말을 하게 될까. 이미 답이 짐작되지 않는지? 밀레니얼 세대 단어는 인구통계학자 닐 하우와 윌리엄 스트라우스가 1991년에 낸 『세대Generations』를 통해 처음 등장했는데, ‘앞선 세대들보다 덜 반항적이며, 더 실용적인 생각을 갖고, 개인의 가치보다는 집단의 가치를, 권리보다는 의무를, 감정보다는 명예를, 말보다는 행동을 중시하는 경향이 있다’고 특징지었지만 그들의 분석은 지금의 밀레니얼 세대의 경향과는 상당 부분 다르다. “불확실성이 더 높아진 세대라는 ‘X세대’의 정의는 70년대생들보다 90년대 생들에게 더 들어맞을 수도 있겠다”라는 임홍택 저자의 분석에 나도 동의한다. “국내에서의 X세대는 90년대를 풍미했던 신세대로서, 정치적 이슈에서 벗어나 경제적인 풍요 속에서 각자의 개성을 중시했던 세대”다. 70년대생이 1997년 IMF 외환위기 시절 정리해고를 당하며 취업의 직격탄을 맞았고, 그것을 본 80년대생은 ‘자기계발’로 자기 경쟁력을 키웠으나 90년대생들은 2008년 발생한 글로벌 금융위기에서 구조조정의 성역이 없다는 걸 목격했다. 중국의 바링허우와 대한민국의 80년대생의 특징에서 볼 수 있듯 저출산으로 인한 1명 이하의 세대, 개인주의적이면서 높은 소비 지향적 성향, 부모 세대를 뛰어넘는 높은 교육 수준과 외국 문화의 빠른 수용, 개성 추구는 90년대생에게도 이어지는 특징이다. 이런 제반 사항의 역학을 고려하면 자기중심적 안정성 추구는 90년대생을 비롯 모든 세대의 의식을 추동하는 힘이라고 나는 생각한다.

  

이 책은 공무원을 바라고 호갱이 되기를 거부하는 90년대생 밀레니얼 세대에게 매우 우호적인 관점에서 썼다. ‘새로운 세대를 정확히 이해하고 문제를 해결하려는 시도’라는 점에서 장점을 지녔지만 더 넓은 관점에서의 비판 시각은 약하다는 단점도 있다. 저자는 자신이 속한 80년대생은 과도기적이고 중간적 속성이 있어 90년대생을 밀레니얼 세대의 주축이라고 본다. 어떤 세대든 생존과 행복을 추구하고 본능적인 전략을 찾게 되는 건 공통적이다. 저성장과 불확실한 시대에 안정과 자기만족을 더욱 추구하게 된 한국의 90년대생이 공무원이 되기를 원하는 게 꿈이 없다거나 게으르고 나약하다고 보는 건 잘못인 게 맞다. “90년대생에게 충성심은 단연 자기 자신과 본인의 미래에 대한 것”이다. 위계 중심의 관료 문화, 온갖 꼰대 질이 난무한 조직의 문제, 열정 희생을 강요하는 사회에서 공무원은 구조조정의 공포 없이 노년까지 안정적으로 노동을 하며 저녁이 있는 삶을 보낼 수 있는 직업으로 한국의 90년대생에게 각광받고 있다. 그들의 선택이 중국과 일본 등 일부 아시아권에서만 행해지고 있는 대대적 공채 시스템을 따르는 선택이라는 건 부인할 수 없다. 중국에서는 공시족 현상이 없다고 한다. 국가고시가 재수, 삼수를 해서 통과할 정도로 어렵지 않고, 국가고시를 통과하더라도 각 부처가 요구하는 별도의 시험을 봐야 하며, 공무원보다 월급을 많이 주는 직장이 널려 있기 때문이라고 한다. 미국에서 젊은이들이 공무원에 몰리지 않는 이유는 공무원을 뽑을 때 전문성과 경험을 중시하기 때문에 신입보다 경력자를 뽑는 경우가 많고, 2008년 금융 위기 이후 정리해고나 임금 삭감 등 안정적이지 않기 때문이다. 각 나라별로 특수성이 있겠지만 한국 경우 공무원도 필요시에 인력을 보충하는 체제가 되어야 한국 정부와 노동 시장의 건강성을 찾지 않을까. 공무원까지 무한 경쟁으로 만들 셈이냐는 볼멘소리도 나올 것 같지만 한국 정부가 수립된 1953년 이래 공무원 구조조정은 단 한 번도 진행된 적 없다. 탁상행정, 잘못된 예산 낭비를 거듭하는 이런 공무원 시스템에, 많은 젊은 세대가 공무원 되기에 집중하는 이 상황은 전혀 바람직하지 않다. 공채 시스템이 계속되는 한 한국에서 ‘공시생’ 준비에 바쳐지는 인력과 시간의 소모는 계속될 것이다.

                            

“공무원 시험을 준비하는 이른바 ‘공시생’이 매년 늘고 있다. 2017년 현대경제연구원이 발표한 〈공시의 경제적 영향 분석과 시사점〉에 따르면 한국의 공시생은 2011년 약 18만 5,000명에서 2016년에는 약 25만 7,000명으로 38.9퍼센트가량 증가했다. 하지만 이들의 공무원 시험 최종 합격률은 2016년 기준 1.8퍼센트에 지나지 않는다. 공시생 100명 중 최종 합격 인원은 약 2명에 그친다는 이야기다.”

ㅡ 들어가는 말, 「그들은 왜 ‘9급 공무원’의 길을 택했을까」

 

 

“만 13~18세 청소년들의 직업 선택 기준은 ‘청소년 가치관 조사’가 시작된 2008년 이래 일관되게 ‘능력’과 ‘적성’이 우선순위를 차지했다. 능력과 적성을 빼면 청소년들은 그동안 직업 선택의 중요한 기준으로 ‘경제적 수입’을 먼저 꼽았지만, 이 조사에서는 ‘직업 안정성’이라고 답한 청소년이 더 많은 것으로 나타났다. 5년 전인 2012년 ‘청소년 가치관 조사’에서 ‘안정성’을 1순위로 꼽은 청소년(중·고등학생)은 5.5퍼센트에 불과했는데, 2017년 조사에서는 13.6퍼센트로 증가했다. 반면 ‘경제적 수입’을 1순위로 꼽은 청소년은 2012년 조사에서 14.0퍼센트였으나 이번 조사에서는 9.8퍼센트까지 떨어졌다.”

ㅡ 1부. 90년대생의 출현, 「그들 앞에 펼쳐진 새로운 세상」

 

 

“우리나라에 유독 자영업자가 많다고는 하지만, 취업자 중 대부분은 회사에서 월급을 받는 임금 근로자로 일하게 된다. 2017년 기준 전체 취업자 2,672만 명 중 75퍼센트는 임금근로자다. 그리고 그 대부분은 중소기업에서 일하게 된다. 2015년 기준 대한민국 기업 중에서 중소기업의 사업체는 약 360만 개로 총사업체 대비 99.9퍼센트다. 애초에 기업들 중 대부분이 중소기업인 것이다.

중소기업의 종사자는 1,513만 명으로 총 종사자 수의 90.2퍼센트를 차지한다. 물론 이는 사업체 기준의 통계로, 이를 기업체 단위로 분석하면 그 비중은 80퍼센트 초반으로 떨어진다. 중요한 것은 통계를 어떤 식으로 적용을 하더라도 상당수가 중소기업에서 일하게 된다는 것이다. 그러니 많은 기성세대들은 청년실업 문제를 이야기할 때 흔히 ‘젊은 세대들은 모두 대기업만 들어가길 원하니 문제’라고 말한다. 그렇다면 정말 청년들은 대기업 취업만을 희망하는 것일까?

교육부와 한국직업능력개발원이 2017년 12월에 발표한 ‘2017년 대학 진로교육 현황조사 결과’에 따르면, 대학생들이 취업을 희망하는 일자리 1순위로는 공무원 및 교사(23.6퍼센트), 2순위로 공공기관 및 공기업(20.0퍼센트)이 꼽혔으며, 대기업(19.8퍼센트)과 중소기업(18.6퍼센트)은 그리 큰 차이를 보이지 않았다. 오히려 전문대학생의 경우 취업 희망 1순위가 중소기업(28.4퍼센트)으로 대기업(24.6퍼센트)보다 높았다.”

ㅡ 2부. 90년대생이 직원이 되었을 때, 「그들의 눈을 기업으로 돌리기 위해서는」

 

90년대생들의 선택이 ‘안정적인 삶보다는 인간다운 삶을 살기 원해서’ 라고 하지만 저자가 보여주는 자료, 인터뷰들에서 나는 그들의 속내가 좀 다르게 느껴졌다. 공시족이 많다고 한들 한국에서 대부분의 노동자는 중소기업에서 일한다. 많은 수의 취준생들에게는 ‘중소기업의 기업문화, 정부 정책에 대한 불신, 장기적인 고용 안정성에 대한 불안’이 공시 준비를 부추긴다. 조직의 꼰대 문화가 가장 문제적인 사항으로 느껴지는데 2000년대생들의 사회 진출 시 여전히 꼰대 문화가 상위 문제로 남아 있다면 꼰대 문화란 상시적인 세대 갈등 문제라고 봐야 할 것이다. 여러모로 90년대생들은 정말 중요한 기점이 되는 것 같다. 

 

저자가 평가한 90년대생의 주요 특징은 ‘간단’, ‘재미’, ‘정직’의 선호이다. 인터넷 시스템에 익숙한 세대가 인터넷 네트워크의 즉물적 특성과 닮아 있다는 건 흥미로운 점이다. 그런데 그들의 특성이 나는 장점으로만 생각되지 않는다. 책이나 긴 글을 읽는 데 투자할 시간보다 여러 인터넷 정보와 링크를 넘나들며 훨씬 많은 정보를 습득하는 ‘투자 대비 회수’라는 그들의 비선형적이고 경제학적인 선택의 관점이 더 옳고 정확하며 현명한 사고방식이라고 보장할 수 없고, 초성체 대화 등 언어까지 축약하는 그들의 초간단 지향성이 더 풍부한 커뮤니케이션이라고 볼 수도 없다. 수많은 키배(키보드 배틀)를 보고 겪은 걸 돌아봐도 그것이 얼마나 생산적이었나 생각하면 난 쓴웃음부터 난다. 90년생들의 재미와 흥미 추구 특성이 드립 같은 생활 유머, 인터넷 기반의 개방형 백과사전인 위키디피아 같은 많은 새로운 문화를 만들어냈지만 건강하지 못한 커뮤니티 문화도 양산한 부정적인 면도 있다. 기존 세대들이 직장 생활에 권태를 느끼는 가장 흔한 이유가 ‘사람 문제와 업무량’이었다면, 새로운 세대가 회사 생활에 권태를 느끼는 이유는 ‘흥미’ 상실에 있다고 한다.  스티브 잡스를 비롯한 CEO들은 ‘일을 사랑하고 재밌어해야’ 한다고 말했지만, 그것을 개인의 책임 문제로 돌리지 않고 기업이 유도해야 하는 상황이라는 건 바람직한 변화다. 90년대생들의 ‘솔직과 정직’이 소비 시장을 움직이는 것 이상으로 이 공동체를 더 나은 방향으로 이끌고 있는지는 향후 더 지켜볼 일이다. 종합해보면 저자의 90년대생 분석은 반증의 예들까지 충분히 제시하지 못했다는 중요한 논리 허점이 있다.

 

생산 자본주의로 가동되어온 20세기는 “인간성을 무시한 채 노동의 강도를 높여 생산성을 제고하는 방식으로” 부를 쌓고 생산성 싸움에서 이기기 위해 ‘공동체주의’와 ‘기능체주의(적 관리방식)’이라는 두 가지 이념 체계로 똘똘 뭉쳐 굴러왔다. 우리도 목격했다시피 종신고용제는 무력화되었고 구조조정은 일상화되었다. 21세기는 새로운 고용방식이 모색되고 있다. 저자도 조심스럽게 지적하고 있듯이 ‘대규모 공채를 통한 신입 직원 채용’은 ‘인재 상시 채용’ 시스템으로 바뀌어야 한다. 국내 기업 대부분이 ‘영리활동 겸업’을 금지하는데, ‘한 회사원이 하나의 회사와 배타적 근로 계약을 맺고 근무하는 형태’에도 변화가 따라야 한다. 적절한 참여와 보상으로 인정 욕구를 채우는 경향 또한 밀레니얼 세대뿐 아니라 현 사회를 살아가는 모든 사람의 인식에 자리 잡아가고 있다. 권위와 강한 통제 방식은 앞으로 다가올 세대에게는 더더욱 먹히지 않을 것이다. 개인의 창의성과 효율성을 키우는 기업이 새로운 비즈니스의 기회를 잡을 것이다. 알리바바와 구글, 페이스북 같은 기업이 이미 선례를 보여줬다.

 

“요즘 조직의 관리자들은 90년대생 신입 사원들이 입사하는 순간부터 이직을 생각한다는 사실에 충격을 받는다고 말한다. 그들은 기존 세대의 인재들이 최소 3년 이상의 경력을 쌓은 다음에 기회를 찾았던 것에 반해, 90년대생들은 경력의 유무와 관계없이 해당 조직에 남아야 할 이유를 찾지 못하면 언제든 조직을 떠날 수 있다는 것을 경험을 통해 체득하게 되었다. 이제 관리자들은 90년대생들의 이직을 강제로 막거나 통제할 수 없다는 것을 느낀다. 역설적으로 그들의 이직을 막는 방법은 ‘그들의 성장을 돕는 방법밖에 없는 것’이다. 하지만 전 세계 1980년에서 1995년 사이에 태어난 밀레니얼 직장인을 대상으로 ‘성장목표를 달성하기 위한 과정에 만족하고 있는지’를 묻는 설문에서, 스페인, 멕시코, 프랑스, 브라질, 네덜란드, 미국 등 주요 국가는 70퍼센트 이상이 자신의 성장 목표를 달성하기 위한 과정에 만족감을 가지고 있다고 대답한 반면, 한국의 경우 29퍼센트의 응답자만이 만족하고 있다고 대답했다. 이는 일본과 함께 전 세계 최저 수치다.

제너럴일렉트릭의 잭 웰치가 ‘종신고용Lifetime Employment’ 대신 ‘종신취업능력Lifetime Employability’을 보장한다고 말했듯, 90년대생들에게 필요한 것은 정년 보장처럼 신뢰할 수 없는 말이 아니라 경력 개발을 위한 교육과 훈련이다. 이에 따라 기업 관리자들도 ‘이직’에 대한 개념을 바꿔야 할 필요가 있다.”

ㅡ 2부. 90년대생이 직원이 되었을 때, 「4. 새로운 세대의 직원 관리 어떻게 할 것인가」

 

 

한국에서 주 5일 근무제가 최초로 시행된 것은 2004년 7월이다. 덕분에 2000년부터 2007년까지 8년간 부동의 1위를 차지했던 근로시간 1위 국가 자리를 2008년에 멕시코에게 넘겨줄 수 있었다. 그래도 OECD 회원국 28개국 중 2위다. 한국인 중 이걸 자랑스러워하는 사람이 있다면 그는 노동자가 아닐 것이다. 주 5일 근무로 기업이 망할 것이라는 떠들썩한 호들갑과 달리 그러한 변화는 한국의 노동자들에게 워라밸(일과 생활의 조화) 분위기를 만들어줬다. 주 4일제가 되면 상황은 또 어찌 변할까. 인쇄술의 발달로 인류 문명이 빠르게 변화했듯 인터넷과 모바일 발달은 그 배로 우리 삶을 바꿨다. 좋은 성장 동력은 많은 사람들의 삶과 질을 바꾼다. 좋은 제도나 기술을 어떻게 쓸 것인가를 결정한다는 점에서 나부터 좋은 사람이 되어야 이 사회가 조금이라도 나아질 것이다.

 

 

 

 

 


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