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성과 내는 팀장의 40가지 조건 | YES24 파블미션(舊) 2017-07-13 00:00
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[도서]성과 내는 팀장의 40가지 조건

이재정 저
라온북 | 2017년 03월

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예전에 어떤 대기업 직원이 그런 말을 하는 걸 들은 적 있습니다. "(라이벌 타사 직원에게) 너네가 우리 회사로 옮기면 일이 힘들어서 단 하루라도 버티겠냐?" 여기서 허접한 조직으로 폄하된 그 회사 역시, 단 하루라도(?) 자녀를 그 회사에 두고자 고위층들이 취업 비리까지 저지르는 초일류 기업입니다. 그런데도 업무 강도가 그만큼 차이 난다는 건데, 하물며 사회적 평판도 그닥 좋지 않은 널널한 회사에 근무하면서 팔자 좋은 불평을 늘어 놓는 극히 일부의 현, 전직 직원들을 보면 절로 탄식이 나올 밖에요. 현실을 몰라도 너무 모른다고나 할까요.

본래 일류 기업은 일류 직원들만 뽑아서 키웁니다. 그러니 그런 초일류 조직에 한때라도 몸 담았다는 게 이후 사회 경력의 중요한 발판이 될 수 있는 겁니다. 여기서 조직의 역설이 발생합니다. 개별 우수 요소의 단순 합(合)이, 전체 조직의 능률과 퀄리티, 완성도를 결코 담보하지 않는다는 겁니다. 실제로 제가 4년 전에 읽은 어느 IT 스타트업의 사례를 담은 책에서는, 그 CEO 되시는 분이 "나는 결코 천재, 명문대 출신을 뽑지 않아! 팀웍에 방해만 될 뿐이거든!"을 외치는 것도 봤습니다. 이 역시 그분 입장에서는 일리가 있는 말입니다.



엘리트 직원은 자신이 몸 담을 만한 조직이라는 사명감과 긍지가 마음 속에 생겨야 일할 마음이 날 텐데, 사실 그런 스타트업에서 일한다고 하면 어디 친구들 앞에서 자랑이 하고 싶겠습니까. 그런데 그런 출신 성분의 직원들 마인드셋이 대개 기본적으로 그런 쪽이라면, 사장은 아예 자기 조직에 안 뽑는 게 애초부터 현명한 선택일 수도 있습니다. 물론 융통성 없이 한 방향만 고집하면 그건 현실에 맞는 방침의 운용이 아니라, 거꾸로 자기 콤플렉스의 유치하고 미련한 발동이기가 더 쉽겠지만 말입니다. 사장이란 사람이 제 마음에 맺힌 게 없고 세상을 다 포용할 듯 아래를 내다보듯 화통하고 자신감에 넘치는 사람이라야지, 못 배우고 못 산 한풀이를 회사 굴리면서 풀려 들면 그건 뭐 시작하기 전부터 망조가 든 조직이죠. 못난 사람은 그래서 CEO가 되어선 안 됩니다.

팀이란 그래서 개개인의 모임과는 별개의, 독자 논리와 생명력을 갖춘 단위로 파악을 해야 합니다. 안 그러면 유능한 직원들의 메리트나 자원 특장을 결코 살리지 못 한 채, 어중이떠중이들의 모임이나 별반 차이 없는 극도의 비능률상만 노출하다가 망할 수 있습니다. 저자는 이 책에서 "팀원도 팀원이지만 팀장이 무엇을 해야 팀이 사는지"를 집중적으로 논합니다. 팀장은 물론 자신이 평직원 시절 유능하고 성과를 보였기에 그 자리에까지 올랐겠으나, 팀장으로서 주위의 기대와 자신의 애초 목표치를 무난히 채워가고 예전의 평판을 이어가려면 그것만으로는 안 됩니다. 조직원으로서의 기량, 역량이 아닌, 팀장의 자질이 따로 있다는 소립니다.



한국에서는 "리더"의 역할에 대해 큰 오해가 자리하는 걸 흔히 보게 됩니다. 리더십 개념에 한국에서 낯설다고는 하나, 그렇다고 한국이 평등 의식과 타인 존중 문화가 자리잡았다거나, 위계 의식이 약한 문화권은 또 전혀 아닙니다. 오히려 극단적이고 비뚤어진 서열주의, 터무니없이 자질이 부족한 자가 우격다짐으로 페킹 오더 맨 윗자리에 서려는 각종 코미디가 횡행한다고나 봐야죠. 이런 의미에서, 웬 어처구니없는 "우두머리 놀음"이 별 시시한 동네마다 유행하는 지극히 전근대적인 행태만이 판을 치는 한국 같은 풍토일수록, 선진 문화권에서 자리잡은 "조직의 능률을 최대한으로 높이고 조직원 개개인은 그들대로 존중 받으며 일하는" 풍토가 하루빨리 자리잡아야 합니다. 그러기 위해서는 작은 팀(큰 규모의 팀은 말할 것도 없고)의 리더가, 어떻게 하면 바른 자질을 가진 이가 뽑히고 그 자리에서 제몫을 하게 할지가 우선 고민의 대상이 되어야 하겠습니다.

저자가 지적하는 바른 리더상은 일단 "가오를 잡지 않는, 거품이 빠진 리더"입니다. 물론 요즘 같은 세상에서 일류 조직일수록 이런 허튼 분자가 결코 남 앞에 나설 수 없습니다만, 아직도 여러 소규모 단위에서는 그저 우격다짐으로 남들에게 겁이나 주는 엉터리가 진짜 행세를 하기도 합니다. 더 한심한 건, 그런 엉터리들에게 단련이 된 일부 하류층입니다. 물건이나 선심 쓰듯 나눠 주면서 한편으로 당근을 제공하고, 자기 말을 안 듣는 조무래기한테는 쫓아 가서 호통을 친 후 규율을 잡는, 그야말로 양아치 각설이 패거리에서나 볼 수 있는 우스꽝스러운 패턴을 두고 "세상에는 질서가 있니 뭐니"를 떠드는 밑바닥들도 우리는 흔히 봅니다. 전혀 배움을 못 가진 채, 어디서 유리한 골목을 우연히 선점하여 분수에 맞지도 않는 떼돈을 번 졸부 역시 보이는 행태가 이와 비슷합니다. 이런 자들은 배운 게 없기 때문에, 위력이 곧 정의이고 절대선입니다.



흔들림 없이 성과를 내는 리더십은, 저자의 지적에 따르면 아주 중요한 포인트를 유형요소로 감안하고 전략을 짭니다. 중고급회계 공부하신 분들은 다 아는 사실이지만, 무형 자산의 평가야말로 회계 사무 담당자에게는 큰 딜레마입니다. 실체가 분명하지 않고 공정가격이 정해지지 않은 팩터에 대해 함부로 자의적 기장을 행하는 건 현대 회계 기준에서 절대 금기 사항이고, 경우에 따라 실정법 위반이기까지 합니다. 그러나 저자는 그런 공시 정보의 객관적 처리가 아닌, 특정 개인이나 팀의 자질, 포텐셜, 성과를 측정하는 잣대에서는, 이런 무형의 요소를 얼마든지 고과에 넣으라는 주문입니다. 겉으로 보이는 점만 수치화하여 고과의 기본으로 삼으면, 결국 구색만 간신히 맞춰 윗선에 영합하려는 불건전한 무리들이 조직의 상층부를 차지하는 게 당연합니다. 얕은 속임수에 속는 엉터리라든가, 비천한 하층민의 가치관에만 물든 전근대적 비전에 매몰된 이가 팀장의 자리에 올라서는 결코 안 된다는 게 중요합니다.

"일하고 성장하고 사랑하라" 결국 저자는 직원이 성공한 팀장으로 자리 잡는 과정을 두고, 불확실한 비전과 서투른 자질만 가진 초보가 어엿한 사회인으로, 모두에게 존경 받는 리더로 우뚝 서는 프로세스임을 지적하는 것입니다. 현대 사회에서 전인이라 함은, 과거처럼 산 속에 은둔하며 옛 성현의 가르침을 탐구하는 이가 아니라, 사람 속에 부대끼면서 참된 세상의 운용 원리를 깨달은 "열심히 현장을 뛰는" 경제인임을 일깨웁니다.


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